„Aristoteles Project“ od spoločnosti Google je štúdia skúmajúca tajomstvá špičkových tímov a vedenia. Dozvedáme sa o dôležitosti psychologickej bezpečnosti a tímovej práce.
Aristoteles od Googlu (Tajomstvá vysokovýkonných tímov a vedúcich tímov)
Vážení obchodní lídri, ako napríklad Kazuo Inamori, čestný predseda spoločnosti Kyocera, často nazývaný živým bohom manažmentu, vyžadujú od lídrov prísnu morálku a neustálu osobnú kultiváciu. Je to preto, že s rastúcou pozíciou v spoločnosti výrazne rastie negatívny dopad pochybenia jednotlivca na organizáciu a jej členov. Preto globálne spoločnosti investujú značné peniaze a čas nielen do rozvoja vrcholových manažérov a vrcholového manažmentu, ale aj do rozvoja manažérov strednej úrovne na úrovni vedúcich tímov. Študijné osnovy pripravené na tento účel sa neobmedzujú len na špecializované vedomosti potrebné pre riadenie spoločnosti, ako sú financie, účtovníctvo, predaj, marketing a organizačný manažment. Čím je spoločnosť elitnejšia, tým viac pozornosti venuje rozvoju manažérov so silným charakterom a pestuje ich do talentov schopných bezproblémovej spolupráce. Ukážkovým príkladom je Google. Zatiaľ čo Google sa môže zdať ako organizácia, kde inžinieri vyzbrojení špičkovými inžinierskymi znalosťami vynikajú individuálne na ceste k úspechu, realita je iná.
Projekt zlepšenia internej organizačnej kultúry spoločnosti Google
Výsledky projektu Aristoteles spoločnosti Google, iniciatívy zameranej na zlepšenie internej organizačnej kultúry, ktorá sa realizovala počas štyroch rokov od roku 2012 do roku 2016, odhaľujú prečo. Tento projekt je pomenovaný podľa starovekého gréckeho filozofa Aristotela, ktorý slávne vyhlásil: „Celok je väčší ako súčet jeho častí.“ Dlhodobý projekt spoločnosti Google sa zameral na vyriešenie hádanky: Prečo niektoré tímy, napriek tomu, že sú zložené z talentovaných ľudí svetovej úrovne, trvalo dosahujú výrazné výsledky lepšie ako iné, zatiaľ čo naopak, niektoré tímy dosahujú výrazne nižšie výsledky ako iné? Cieľom spoločnosti Google bolo pochopiť, prečo tímy so zdanlivo podobnými členmi dokážu dosiahnuť výrazne odlišné výsledky. Pre výskum bol zostavený rôznorodý tím odborníkov – inžinierov, štatistikov, psychológov, sociológov, antropológov a folkloristov. Ich úlohou bolo dôkladne preskúmať viac ako 180 tímov v spoločnosti Google, čo trvalo štyri roky výskumu a analýzy.
Čo spoločnosť Google za štyri roky objavila o tajomstvách vysokovýkonných tímov? Vzhľadom na to, že išlo o najvýkonnejšie tímy v rámci poprednej svetovej IT spoločnosti, boli ich tajomstvá výnimočne jedinečné? Vôbec nie. V skutočnosti boli závery projektu Aristoteles veci, ktoré sme už poznali. Kľúč k vysokovýkonným tímom identifikovaným projektom Aristoteles možno zhrnúť do jednej vety: „tímy s vysokou psychologickou bezpečnosťou“. Jednoducho povedané, znamená to vieru, že bez ohľadu na to, aký názor vyjadríte na stretnutí, vedúci tímu a jeho členovia ho neodmietnu ako „divný“, nebudú sa naň pozerať zvrchu ani si nebudú myslieť, že je smiešny. Viera, že akýkoľvek názor sa dá slobodne zdieľať bez toho, aby bol súdený, bola najväčším tajomstvom zvýšenia produktivity celého tímu. Google vysvetľuje, že tento princíp je základom pre ďalšie štyri princípy objavené v projekte Aristoteles.
Štyri tajomstvá boli „Dôveryhodnosť“, „Organizačná štruktúra a transparentnosť“, „Zmysel práce“ a „Dopad práce“. Dôveryhodnosť sa vzťahuje na vieru v schopnosť kolegu dosiahnuť vysokokvalitné výsledky včas. Organizačná štruktúra a transparentnosť znamená, že tím má jasné ciele a dobre definované úlohy medzi členmi. Zmysel práce znamená, že členovia tímu jasne chápu, že ich práca je dôležitá pre ostatných v tíme. Nakoniec, dopad práce znamená, že členovia tímu si uvedomujú, že ich práca prináša pozitívne zmeny pre spoločnosť a spoločnosť.
Spoločnosť Google uskutočnila podobný výskum už v roku 2009. Projekt Aristoteles možno považovať za rozšírenie tejto skoršej iniciatívy známej ako „Projekt Kyslík“, ktorá sa primárne zameriavala na štúdium vedúcich tímov v rámci spoločnosti. Názov „Projekt Kyslík“ bol zvolený preto, lebo dobrí lídri sú ako kyslík organizácie. V tom čase boli subjektmi výskumu iba vedúci tímov, nie celý tím. Cieľom bolo identifikovať spoločné vlastnosti vedúcich vysokovýkonných tímov. Zámerom bolo presne určiť vlastnosti úspešných lídrov v spoločnosti Google a rozšíriť túto „DNA úspechu“ v celej organizácii. Google vtedy tiež identifikoval osem spoločných charakteristík.
Na rozdiel od do istej miery predvídateľných výsledkov projektu Aristoteles priniesol projekt Oxygen o niečo prekvapivejší výsledok. Napriek tomu, že Google je špičkovou IT spoločnosťou, výskum zistil, že odborné znalosti v oblasti vedy, techniky, inžinierstva a matematiky (STEM) boli identifikované ako najmenej vplyvný faktor spomedzi kvalít potrebných na úspech ako líder. Samozrejme, každý, kto bol v spoločnosti Google povýšený na strednú alebo vyššiu úroveň manažmentu, má viac než dostatočné odborné znalosti, takže by sa to dalo interpretovať aj tak, že špecializované inžinierske znalosti neslúžia ako zvlášť rozlišovací faktor.
Vlastnosti, ktoré by mal mať dobrý líder, ako ich zistil projekt Oxygen, sú zoradené podľa dôležitosti takto. Prvou vlastnosťou je „byť dobrým koučom členov tímu“. Nasledujúce vlastnosti v tomto poradí boli: „počúvanie členov tímu“, „snaha porozumieť ľuďom s rôznymi perspektívami a hodnotami“, „pomoc kolegom a prejavovanie empatie voči nim“, „kritické myslenie a riešenie problémov“ a „spájanie zložitých myšlienok do súdržného celku“.
Teraz sme preskúmali spoločné črty vysokovýkonných tímov a vlastnosti úspešných lídrov objavené prostredníctvom rozsiahleho výskumného projektu spoločnosti Google. Pri čítaní ste si pravdepodobne prirodzene predstavovali, ako vyzerá zlý líder – opak dobrého. Pod vedením lídra, ktorý otriasa psychologickou bezpečnosťou členov tímu, neustále udržiava členov organizácie v strachu a vytvára atmosféru hrôzy, nie je možné trvalo dosahovať vynikajúci výkon.
Spoločnosť GE v minulosti prešla veľmi náročným procesom reštrukturalizácie, vrátane vyradenia z indexu Dow Jones Industrial Average na newyorskej burze cenných papierov v júni 2018 po 111 rokoch. Prostredníctvom rozsiahlej reštrukturalizácie spoločnosť GE dokončila rozdelenie na tri nezávislé spoločnosti – zdravotníctvo, letecký priemysel a energetiku – s cieľom reorganizovať svoje podnikanie. GE bola kedysi poprednou americkou spoločnosťou, ktorá bola uvádzaná ako vzor systematického rozvoja vodcovstva. Spoločnosť GE, ktorú pred viac ako storočím založil vynálezca Thomas Edison, zvyčajne strávi výberom svojho generálneho riaditeľa približne šesť rokov. Tento časový harmonogram je neporovnateľný so spoločnosťami, kde sa vymenovania generálnych riaditeľov zvyčajne dokončia do jedného alebo dvoch mesiacov.
Spoločnosť GE identifikovala potenciálnych kandidátov na post generálneho riaditeľa spomedzi svojich manažérov a následne im pridelila nové obchodné jednotky na posúdenie ich praktických manažérskych schopností. Tento prístup tiež podporil rozvoj vodcovstva a schopností prostredníctvom rozmanitých skúseností. Po zúžení počtu viac ako 20 potenciálnych kandidátov na približne päť v priebehu niekoľkých rokov sa úradujúci generálny riaditeľ pravidelne stretával s kandidátmi na generálneho riaditeľa, aby ich individuálne učil vodcovským a obchodným schopnostiam. Vďaka tomuto precíznemu systému nástupníctva bola spoločnosť GE kedysi dostatočne známa na to, aby sa dala nazvať školiacim miestom pre generálnych riaditeľov. Priemerné funkčné obdobie jej generálnych riaditeľov dosiahlo približne 14 rokov, čo umožnilo dlhodobú víziu v oblasti vedenia spoločnosti.
Napriek tomuto dedičstvu však aj spoločnosť GE v súčasnosti prechádza reštrukturalizáciou takmer na pokraji rozpadu. Hoci k jej ťažkostiam prispelo viacero faktorov, miestne médiá poukazujú na vrcholových manažérov spoločnosti GE ako na príčinu a zdôrazňujú ich tendenciu hľadať len dobré správy a ich neschopnosť objektívne sa postaviť realite spoločnosti. Dokonca aj spoločnosť GE, kedysi známa svojimi systematickými programami vzdelávania vedúcich pracovníkov, sa zakorenila v rigidnej organizačnej kultúre, ktorá bránila jej vedúcim pracovníkom viesť spoločnosť správnym smerom.
Ako sme už videli v prípade spoločnosti Google, vlastnosti potrebné na to, aby sa niekto stal dobrým lídrom, sú nám všetkým už dobre známe. Napriek tejto všeobecnej znalosti je však zriedkavé nájsť lídrov, ktorí si od svojich podriadených zaslúžia pochvalu za dobrých lídrov. Je to preto, že rozdiel medzi intelektuálnym poznaním niečoho a jeho uvedením do praxe je taký veľký. Spoločnosť Google po ukončení projektu Aristoteles a projektu Oxygen vydala kontrolný zoznam, v ktorom načrtla niekoľko zásad, ktoré by mali lídri dôsledne dodržiavať. Úplne prvá zásada znela: „Líder by nemal prerušovať členov tímu, keď hovoria.“
