Dette blogginnlegget undersøker de juridiske og sosiale problemstillingene rundt konkurranseklausuler, balanserer den pågående konflikten mellom arbeidstakernes frihet og bedriftsinteresser, og oppsummerer kjernen i den nåværende debatten.
En konkurranseklausul er en kontraktsklausul som begrenser den ene parten fra å delta i forretningsaktiviteter som konkurrerer med den andre parten. Det mest typiske eksemplet er en konkurranseklausul inngått innenfor et arbeidsforhold. Dette innebærer at en ansatt lover å ikke delta i konkurrerende aktiviteter etter å ha forlatt arbeidsgiveren, for eksempel å ta en jobb i et konkurrerende selskap eller å etablere og drive en konkurrerende virksomhet selv. Gyldigheten av konkurranseklausuler har vært gjenstand for kontinuerlig kontrovers. I de tidlige stadiene av industrialiseringen var det en tendens til generelt å anse konkurranseklausuler som ugyldige, med sikte på å avskaffe føydallignende konkurransebegrensninger og etablere moderne økonomiske friheter som næringsfrihet. Men etter hvert som industrialiseringen utviklet seg for alvor og spørsmål som å beskytte bedrifters immaterielle rettigheter (f.eks. forretningshemmeligheter), fremme forskning og utvikling og sikre rettferdig konkurranse ble kritiske, endret perspektivene på gyldigheten av konkurranseklausuler seg gradvis.
For eksempel ble nødvendigheten av konkurranseklausuler anerkjent i virksomhetsoverdragelser og franchiseavtaler. I en virksomhetsoverdragelse, som er en transaksjon som overfører verdien av virksomheten, kan det å tillate overdrageren å drive konkurrerende virksomhet motvirke kontraktens formål. Følgelig, selv om partene ikke inngikk en separat avtale, ble det ansett å foreligge en konkurranseklausul. På samme måte ble konkurranseklausuler som begrenser driften til én franchisetaker per territorium, ansett som nødvendige i franchiseavtaler. Dette var fordi det å begrense konkurransen innenfor merkevaren faktisk fremmet konkurranse mellom merkevarer og beskyttet franchisetakerens interesser.
Gyldigheten av konkurranseklausuler ble også anerkjent i arbeidsforhold. Dette var nødvendig for å beskytte forretningshemmeligheter og andre eiendeler sikret gjennom bedriftsinvesteringer ved å forby ansatte å konkurrere i en viss periode etter at de forlot selskapet. Det har imidlertid blitt konsekvent påpekt at konkurranseklausuler i arbeidsforhold kan begrense yrkesfriheten og arbeidstakerrettigheter eller hindre fri konkurranse. Videre, innen høyteknologiske felt, argumenteres det aktivt for at overdreven anerkjennelse av gyldigheten av konkurranseklausuler faktisk kan kvele den frie bevegelsen av arbeidskraft, hindre kunnskapsproduksjon og innovasjon, og følgelig redusere industriell utvikling og forbrukerfordeler. Midt i disse diskusjonene har de fleste land bredt tatt til seg forståelsen av at når man vurderer gyldigheten av en konkurranseklausul, må det ikke bare foreligge en rimelig begrunnelse for konkurranseklausulen, men at varigheten og omfanget av konkurranseklausulen også må være innenfor nødvendige grenser for å være gyldig.
Koreansk rettspraksis balanserer også yrkesfriheten og retten til å arbeide, sammen med fri konkurranse, på den ene siden, mot legitime bedriftsinteresser som forretningshemmeligheter på den andre, for å avgjøre gyldigheten av konkurranseklausuler. Mer spesifikt vurderer den omfattende faktorer som arbeidsgivers interesser som er verneverdige, arbeidstakerens stilling før oppsigelsen, varigheten, det geografiske omfanget og målyrkene for konkurranseklausulen, tilstedeværelsen eller fraværet av kompenserende tiltak for arbeidstakeren, omstendighetene rundt arbeidstakerens oppsigelse, offentlig interesse og andre relevante omstendigheter. Det er imidlertid fortsatt uenighet om hvorvidt kompenserende tiltak for arbeidstakeren nødvendigvis må inkluderes i en konkurranseklausul for at den skal være gyldig.
Det finnes to motstridende synspunkter på denne saken. Det første synspunktet hevder at gitt konflikten mellom arbeidstakerens rettigheter (som yrkesfrihet) og selskapets eiendomsrett i konkurranseklausuler, er kompenserende tiltak som å yte vederlag avgjørende for å oppnå en balanse mellom disse rettighetene. Dette synspunktet anser vederlaget som en quid pro quo for å avstå fra konkurranse og argumenterer for at beløpet bør beregnes med behørig hensyn til å opprettholde en balanse som er tilstrekkelig til å anerkjenne et bilateralt forhold.
Motsatt hevder det andre synspunktet at selv uten kompensasjon kan arbeidstakere med rimelighet akseptere konkurranseklausuler så lenge varigheten og det geografiske omfanget ikke er urimelige eller overdrevne.
Den argumenterer for at hvorvidt det er passende å motta en form for kompensasjon for ens offer, bør overlates til arbeidstakerens egen vurdering. Derfor kan ikke en konkurranseklausul umiddelbart anses som ugyldig utelukkende fordi vilkårene objektivt sett mangler balanse. Dette synspunktet understreker imidlertid også at konkurranseklausulen bare kan anses som ugyldig dersom ulikheten i forhandlingsmakt mellom partene eller andre begrensninger på arbeidstakerens selvbestemmelsesevne også vurderes. Spesielt argumenterer den for at arbeidstakere i en økonomisk svak posisjon har betydelig mindre forhandlingsmakt enn arbeidsgivere, noe som gjør det vanskelig å se på arbeidstakerens selvbestemmelse som en virkelig genuin hensikt. Videre må det tas i betraktning at det ikke er lett for arbeidstakere å foreta nøye og rasjonelle vurderinger angående konkurranseklausuler, som trer i kraft etter oppsigelse, på tidspunktet for kontraktsinngåelse.
