Google "Aristoteļa projekts" ir pētījums, kurā tiek pētīti vislabāk strādājošu komandu un līderības noslēpumi. Mēs uzzinām par psiholoģiskās drošības un komandas darba nozīmi.

Google Aristotelis (Augsti produktīvu komandu un komandu vadītāju noslēpumi)

Cienījami biznesa līderi, piemēram, Kazuo Inamori, Kyocera goda priekšsēdētājs un bieži dēvēts par dzīvo vadības dievu, no vadītājiem pieprasa stingru morāli un pastāvīgu personības pilnveidošanu. Tas ir tāpēc, ka, paaugstinoties cilvēka pozīcijai uzņēmumā, ievērojami pieaug indivīda nepareizas rīcības negatīvā ietekme uz organizāciju un tās locekļiem. Tāpēc globālie uzņēmumi iegulda ievērojamu naudu un laiku ne tikai augstākā līmeņa vadītāju un vecākās vadības attīstībā, bet arī vidējā līmeņa vadītāju izglītībā komandas vadītāja līmenī. Šim nolūkam sagatavotās mācību programmas neapstājas pie specializētajām zināšanām, kas nepieciešamas korporatīvajai vadībai, piemēram, finansēm, grāmatvedību, pārdošanu, mārketingu un organizācijas vadību. Jo elitārāks ir uzņēmums, jo lielāka uzmanība tiek pievērsta vadītāju ar spēcīgu raksturu attīstībai, audzinot viņus par talantiem, kas spēj netraucēti sadarboties. Spilgts piemērs ir Google. Lai gan Google varētu šķist organizācija, kurā inženieri, bruņojušies ar visprogresīvākajām inženierzinātņu zināšanām, individuāli izceļas ceļā uz panākumiem, realitāte ir citāda.

Google iekšējās organizācijas kultūras uzlabošanas projekts

Google "Aristoteļa projekta" — iekšējās organizācijas kultūras uzlabošanas iniciatīvas, kas tika īstenota četru gadu laikā no 2012. līdz 2016. gadam, — rezultāti atklāj, kāpēc. Šis projekts savu nosaukumu ieguvis no sengrieķu filozofa Aristoteļa, kurš slaveni teica: "Kopums ir lielāks nekā tā daļu summa." Google ilgtermiņa projekta mērķis bija atrisināt mīklu: kāpēc dažas komandas, neskatoties uz to, ka tās sastāv no pasaules līmeņa talantiem, pastāvīgi pārspēj citas ar lielu pārsvaru, savukārt otrādi, dažas komandas uzrāda ievērojami zemākus rezultātus salīdzinājumā ar citām? Google mērķis bija saprast, kāpēc komandas ar šķietami līdzīgiem dalībniekiem var sasniegt ļoti atšķirīgus rezultātus. Pētījumam tika izveidota daudzveidīga ekspertu komanda — inženieri, statistiķi, psihologi, sociologi, antropologi un folkloristi. Viņiem tika uzdots rūpīgi izpētīt vairāk nekā 180 komandas Google, un šis process ilga četrus gadus ilgu pētniecību un analīzi.
Ko Google atklāja četru gadu laikā par augstas veiktspējas komandu noslēpumiem? Ņemot vērā, ka šīs bija vislabāk funkcionējošās komandas pasaulē vadošajā IT uzņēmumā, vai to noslēpumi bija ārkārtīgi unikāli? Nemaz nē. Patiesībā Aristoteļa projekta secinājumi bija lietas, ko mēs jau zinājām. Aristoteļa projekta identificēto augstas veiktspējas komandu atslēgu var apkopot vienā frāzē: "komandas ar augstu psiholoģisko drošību". Vienkārši sakot, tas nozīmē pārliecību, ka neatkarīgi no tā, kādu viedokli jūs paužat sanāksmē, komandas vadītājs un dalībnieki to neatmetīs kā "dīvainu", neskatīsies uz to no augšas vai neuzskatīs par smieklīgu. Pārliecība, ka jebkuru viedokli var brīvi paust, netiekot vērtētam, bija lielākais noslēpums visas komandas produktivitātes palielināšanai. Google skaidro, ka šis princips ir pamats pārējiem četriem principiem, kas atklāti Aristoteļa projektā.
Četri noslēpumi bija “Uzticamība”, “Organizatoriskā struktūra un caurspīdīgums”, “Darba jēga” un “Darba ietekme”. Uzticamība attiecas uz ticību kolēģa spējai savlaicīgi sasniegt augstas kvalitātes rezultātus. Organizatoriskā struktūra un caurspīdīgums nozīmē, ka komandai ir skaidri mērķi un precīzi definētas lomas starp dalībniekiem. Darba jēga nozīmē, ka komandas dalībnieki skaidri saprot, ka viņu darbs ir svarīgs citiem komandas dalībniekiem. Visbeidzot, darba ietekme liecina, ka komandas dalībnieki apzinās, ka viņu darbs rada pozitīvas pārmaiņas uzņēmumā un sabiedrībā.
Google līdzīgu pētījumu veica jau 2009. gadā. Aristoteļa projektu var uzskatīt par šīs agrākās iniciatīvas, kas pazīstama kā "Skābekļa projekts", paplašinājumu, kas galvenokārt bija vērsts uz komandu vadītāju izpēti uzņēmumā. Nosaukums "Skābekļa projekts" tika izvēlēts tāpēc, ka labi vadītāji ir kā organizācijas skābeklis. Toreiz pētījuma subjekti bija tikai komandu vadītāji, nevis visa komanda. Mērķis bija noteikt, kādas kopīgas iezīmes ir augstas veiktspējas komandu vadītājiem. Mērķis bija precīzi noteikt veiksmīgu Google vadītāju īpašības un izplatīt šo "panākumu DNS" visā organizācijā. Arī toreiz Google identificēja astoņas kopīgas iezīmes.
Atšķirībā no Aristoteļa projekta nedaudz paredzamajiem rezultātiem, Skābekļa projekts deva nedaudz pārsteidzošāku rezultātu. Lai gan Google ir progresīvs IT uzņēmums, pētījumā atklājās, ka zināšanas zinātnē, tehnoloģijās, inženierzinātnēs un matemātikā (STEM) tika atzītas par vismazāk ietekmīgo faktoru starp īpašībām, kas nepieciešamas, lai gūtu panākumus kā vadītājam. Protams, ikvienam, kas paaugstināts vidējā līmeņa vadībā vai augstāk uzņēmumā Google, ir vairāk nekā pietiekamas zināšanas, tāpēc to varētu arī interpretēt tā, ka specializētas inženierzinātņu zināšanas nav īpaši diferencējošs faktors.
Kā atklāja Oxygen Project, īpašības, kas jāpiemīt labam vadītājam, ir uzskaitītas svarīguma secībā šādi. Pirmā īpašība ir “būt labam komandas locekļu trenerim”. Nākamās īpašības secībā bija: “uzklausīt komandas locekļus”, “censties izprast cilvēkus ar atšķirīgiem viedokļiem un vērtībām”, “palīdzēt kolēģiem un izrādīt empātiju pret viņiem”, “kritiskā domāšana un problēmu risināšana” un “sarežģītu ideju savienošana vienotā veselumā”.
Tagad esam izpētījuši augstas veiktspējas komandu kopīgās iezīmes un veiksmīgu vadītāju īpašības, kas atklātas Google plaša mēroga pētniecības projekta ietvaros. Lasot, jūs, iespējams, dabiski iztēlojāties, kā izskatās slikts vadītājs — pretstats labam vadītājam. Vadītāja vadībā, kurš satricina komandas locekļu psiholoģisko drošību, pastāvīgi tur organizācijas locekļus bailēs un rada baiļu atmosfēru, izcilu sniegumu nevar konsekventi sasniegt.
GE pagātnē ir piedzīvojis ļoti sarežģītu pārstrukturēšanas procesu, tostarp 2018. gada jūnijā pēc 111 gadiem tika izslēgts no Dow Jones Industrial Average saraksta Ņujorkas biržā. Veicot plašu pārstrukturēšanu, GE pabeidza sadalīšanu trīs neatkarīgos uzņēmumos — veselības aprūpes, aviācijas un kosmosa un enerģētikas nozarē —, lai reorganizētu savu uzņēmējdarbību. GE savulaik bija vadošais amerikāņu uzņēmums, kas tika minēts kā sistemātiskas vadības attīstības paraugs. Pirms vairāk nekā gadsimta izgudrotāja Tomasa Edisona dibinātais GE parasti pavada aptuveni sešus gadus, izvēloties savu izpilddirektoru. Šis laika grafiks nav salīdzināms ar uzņēmumiem, kuros izpilddirektoru iecelšana amatā parasti tiek pabeigta viena vai divu mēnešu laikā.
GE no savu vadītāju vidus identificēja potenciālos izpilddirektora kandidātus un pēc tam viņiem piešķīra jaunas biznesa vienības, lai novērtētu viņu praktiskās vadības spējas. Šī pieeja arī atbalstīja līderības un spēju attīstību, izmantojot dažādu pieredzi. Pēc tam, kad vairāku gadu laikā vairāk nekā 20 potenciālo kandidātu loks tika samazināts līdz aptuveni pieciem, esošais izpilddirektors regulāri tikās ar izpilddirektora kandidātiem, lai individuāli mācītu viņiem līderību un biznesa prasmes. Pateicoties šai rūpīgi izstrādātajai pēctecības sistēmai, GE savulaik bija pietiekami pazīstams, lai to sauktu par izpilddirektoru apmācību poligonu. Izpilddirektoru vidējais amata stāšanās laiks sasniedza aptuveni 14 gadus, kas ļāva īstenot ilgtermiņa redzējumu korporatīvajā vadībā.
Tomēr pat GE, neskatoties uz šo mantojumu, pašlaik piedzīvo gandrīz sabrukuma pārstrukturēšanu. Lai gan grūtības veicināja vairāki faktori, vietējie mediji kā iemeslu min GE augstākos vadītājus, atzīmējot viņu tieksmi meklēt tikai labas ziņas un nespēju objektīvi stāties pretī uzņēmuma realitātei. Pat GE, kas savulaik bija pazīstams ar savām sistemātiskajām vadības apmācību programmām, iesakņojās stingrā organizācijas kultūrā, neļaujot tā vadītājiem vadīt uzņēmumu pareizajā virzienā.
Kā jau iepriekš redzējām, aplūkojot Google gadījumu, īpašības, kas nepieciešamas labam vadītājam, mums visiem jau ir labi zināmas. Tomēr, neskatoties uz šīm vispārpieņemtajām zināšanām, reti var atrast vadītājus, kuri izpelnās padoto uzslavu par labiem vadītājiem. Tas ir tāpēc, ka plaisa starp intelektuālām zināšanām un to pielietošanu praksē ir tik liela. Pēc Aristoteļa projekta un Skābekļa projekta pabeigšanas Google publicēja kontrolsarakstu, kurā izklāstīti vairāki principi, kas vadītājiem būtu pastāvīgi jāievēro. Pats pirmais princips vēstīja: "Vadītājam nevajadzētu pārtraukt komandas locekļus, kamēr viņi runā."