Šajā emuāra ierakstā tiek aplūkoti ar nekonkurēšanas līgumiem saistītie juridiskie un sociālie jautājumi, līdzsvarojot notiekošo konfliktu starp darba ņēmēju brīvību un korporatīvajām interesēm, un apkopota pašreizējo debašu būtība.
Nekonkurēšanas līgums ir līguma klauzula, kas ierobežo vienas puses iesaistīšanos uzņēmējdarbībā, kas konkurē ar otru pusi. Tipiskākais piemērs ir nekonkurēšanas līgums, kas noslēgts darba attiecību ietvaros. Tas ietver darbinieka solījumu neiesaistīties konkurējošās darbībās pēc darba devēja atstāšanas, piemēram, uzsākt darbu konkurējošā uzņēmumā vai pašam dibināt un vadīt konkurējošu uzņēmumu. Nekonkurēšanas līgumu derīgums ir bijis pastāvīgu strīdu objekts. Industrializācijas sākumposmā pastāvēja tendence nekonkurēšanas līgumus uzskatīt par spēkā neesošiem, cenšoties atcelt feodāliem līdzīgiem konkurences ierobežojumiem un ieviest mūsdienīgas ekonomiskās brīvības, piemēram, uzņēmējdarbības brīvību. Tomēr, industrializācijai nopietni progresējot un tādiem jautājumiem kā korporatīvā intelektuālā īpašuma (piemēram, komercnoslēpumu) aizsardzība, pētniecības un attīstības veicināšana un godīgas konkurences nodrošināšana kļūstot kritiski svarīgiem, viedokļi par nekonkurēšanas līgumu derīgumu pakāpeniski mainījās.
Piemēram, nekonkurēšanas klauzulu nepieciešamība tika atzīta uzņēmumu nodošanas un franšīzes līgumos. Uzņēmuma nodošanas gadījumā, kas ir darījums, kurā tiek nodota uzņēmuma vērtība, atļauja nodotājam iesaistīties konkurējošā uzņēmējdarbībā varētu būt pretrunā ar līguma mērķi. Līdz ar to, pat ja puses neslēdza atsevišķu vienošanos, tika uzskatīts, ka pastāv nekonkurēšanas saistības. Līdzīgi franšīzes līgumos par nepieciešamām tika uzskatītas nekonkurēšanas klauzulas, kas ierobežoja darbību līdz vienam franšīzes ņēmējam katrā teritorijā. Tas bija tāpēc, ka konkurences ierobežošana zīmola ietvaros faktiski veicināja konkurenci starp zīmoliem un aizsargāja franšīzes ņēmēja intereses.
Nekonkurēšanas līgumu spēkā esamība tika atzīta arī darba attiecībās. Tas bija nepieciešams, lai aizsargātu komercnoslēpumus un citus aktīvus, kas iegūti, izmantojot korporatīvās investīcijas, aizliedzot darbiniekiem noteiktu laiku konkurēt pēc aiziešanas no uzņēmuma. Tomēr pastāvīgi tiek norādīts, ka nekonkurēšanas līgumi darba attiecībās var ierobežot nodarbinātības brīvību un darba tiesības vai kavēt brīvu konkurenci. Turklāt augsto tehnoloģiju jomās tiek aktīvi izvirzīti argumenti, ka pārmērīga nekonkurēšanas līgumu spēkā esamības atzīšana faktiski var kavēt darbaspēka brīvu apriti, kavēt zināšanu radīšanu un inovācijas, un līdz ar to samazināt rūpniecības attīstību un patērētāju ieguvumus. Šo diskusiju laikā lielākā daļa valstu ir plaši pieņēmušas izpratni, ka, vērtējot nekonkurēšanas līguma spēkā esamību, ir ne tikai jābūt saprātīgam nekonkurēšanas pamatojumam, bet arī nekonkurēšanas līguma ilgumam un apjomam ir jābūt nepieciešamajās robežās, lai tas būtu spēkā.
Korejas tiesu prakse arī līdzsvaro nodarbinātības brīvību un tiesības uz darbu, kā arī brīvu konkurenci, no vienas puses, un likumīgas korporatīvās intereses, piemēram, komercnoslēpumus, no otras puses, lai noteiktu nekonkurēšanas līgumu spēkā esamību. Konkrētāk, tā visaptveroši ņem vērā tādus faktorus kā darba devēja aizsargājamās intereses, darbinieka amats pirms atkāpšanās no amata, nekonkurēšanas ierobežojuma ilgums, ģeogrāfiskā darbības joma un mērķa profesijas, kompensācijas pasākumu esamība vai neesamība darbiniekam, apstākļi, kas saistīti ar darbinieka atkāpšanos no amata, sabiedrības intereses un citi būtiski apstākļi. Tomēr joprojām pastāv strīdi par to, vai kompensācijas pasākumi darbiniekam obligāti jāiekļauj nekonkurēšanas līgumā, lai tas būtu spēkā.
Šajā jautājumā pastāv divi pretēji viedokļi. Pirmais viedoklis apgalvo, ka, ņemot vērā konfliktu starp darbinieka tiesībām (piemēram, nodarbinātības brīvību) un uzņēmuma īpašumtiesībām nekonkurēšanas jautājumos, kompensācijas pasākumi, piemēram, atlīdzības sniegšana, ir būtiski, lai panāktu līdzsvaru starp šīm tiesībām. Šis viedoklis uzskata atlīdzību par quid pro quo par atturēšanos no konkurences un apgalvo, ka tās apmērs jāaprēķina, pienācīgi ņemot vērā līdzsvaru, kas ir pietiekams, lai atzītu divpusējas attiecības.
Turpretī otrais viedoklis apgalvo, ka pat bez kompensācijas darbinieki var pamatoti pieņemt nekonkurēšanas ierobežojumus, ja vien to ilgums un ģeogrāfiskais darbības joma nav nepamatoti vai pārmērīgi.
Tajā apgalvots, ka tas, vai ir atbilstoša kompensācijas saņemšana par savu upuri, jāatstāj darbinieka paša ziņā. Tādēļ nekonkurēšanas līgumu nevar nekavējoties atzīt par spēkā neesošu tikai tāpēc, ka tā noteikumi objektīvi nav līdzsvaroti. Tomēr šis viedoklis arī uzsver, ka nekonkurēšanas līgumu var atzīt par spēkā neesošu tikai tad, ja tiek ņemta vērā arī pušu sarunu pozīcijas nevienlīdzība vai citi darbinieka pašnoteikšanās spēju ierobežojumi. Konkrēti, tajā apgalvots, ka darbiniekiem, kas atrodas ekonomiski vājā stāvoklī, ir ievērojami mazāka sarunu pozīcija nekā darba devējiem, tāpēc ir grūti uzskatīt darbinieka pašnoteikšanos par patiesi patiesu nodomu. Turklāt jāņem vērā, ka darbiniekiem nav viegli līguma parakstīšanas brīdī pieņemt rūpīgus un racionālus lēmumus par nekonkurēšanas līgumiem, kas stājas spēkā pēc atkāpšanās no amata.
