ಈ ಬ್ಲಾಗ್ ಪೋಸ್ಟ್ ಹಣಕಾಸಿನ ಪ್ರತಿಫಲಗಳು ಮಾನವ ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ವಿರೂಪಗೊಳಿಸುತ್ತವೆ ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತದೆ, ಕೇಸ್ ಸ್ಟಡೀಸ್ ಬಳಸಿ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಅನ್ವೇಷಿಸುತ್ತದೆ: ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಔಷಧವೇ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಹಾಳುಮಾಡುವ ವಿಷವೇ?

ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ ಧನ ಔಷಧಿಯೇ ಅಥವಾ ವಿಷವೇ?

ತೂಕ ಇಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಇಬ್ಬರು ಸ್ನೇಹಿತರು ಡಯಟ್ ಮಾಡಲು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಸಾಕಷ್ಟು ಚರ್ಚೆಯ ನಂತರ, ಅವರು ಒಂದು ಪಂತವನ್ನು ಹಾಕುತ್ತಾರೆ: ಯಾರು ಹೆಚ್ಚು ತೂಕ ಇಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೋ ಅವರು 100,000 ವೋನ್ ಗೆಲ್ಲುತ್ತಾರೆ. ಈ ಪಂತವು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಬಹುದೇ? ಗೆಲ್ಲಲು ಸುಲಭವಾದ ಮಾರ್ಗವಿದೆ: ನೀವೇ ಶ್ರದ್ಧೆಯಿಂದ ಡಯಟ್ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ನಿಮ್ಮ ಎದುರಾಳಿಯ ಡಯಟ್ ಅನ್ನು ಹಾಳು ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ. ಇನ್ನೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಡಯಟ್ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲವಾದರೆ, ತೂಕ ಇಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಶ್ರಮಿಸದೆಯೇ ನೀವು ಪಂತವನ್ನು ಗೆಲ್ಲಬಹುದು.

ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಗಳು ಯಾವಾಗಲೂ ಒಳ್ಳೆಯದು ಎಂಬ ತಪ್ಪು ಕಲ್ಪನೆ

"ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ" ಎಂಬ ಪದವು ಜನರ ಆಯ್ಕೆಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುವಾಗ ಯಾವಾಗಲೂ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಮುಖ ಪದವಾಗಿದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿವರಣೆಯೆಂದರೆ, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಆರ್ಥಿಕ ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ನೀಡಿದರೆ, ಜನರು ಆ ಗುರಿಯನ್ನು ತಲುಪಲು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಆರ್ಥಿಕತೆಯು ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಖಾಸಗಿ ಆಸ್ತಿಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಆದಾಯಕ್ಕಾಗಿ ಜನರು ಕಷ್ಟಪಟ್ಟು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲು ರಚನೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿದರೆ, ಈ ವಿವರಣೆಯು ತುಂಬಾ ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ ತೋರುತ್ತದೆ.
ಇದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಆಧಾರಿತ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ, ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಕ್ರೀಡಾಪಟುಗಳು ತಮ್ಮ ಒಪ್ಪಂದಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಸೇರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅದು ಅವರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಕೆಲವು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಮೀರಿದರೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕಂಪನಿಗಳು ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಆಧಾರಿತ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಅಭ್ಯಾಸವು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಅನಿರೀಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ, ಇದು ಸದಸ್ಯರ ಪ್ರೇರಣೆ ಅಥವಾ ನಿಜವಾದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳು ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಸಾಧನವಾಗಬಹುದು, ಆದರೆ ಅವು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಹಿಮ್ಮೆಟ್ಟುವ ಅಪಾಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತವೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಆಧಾರಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವಾಗ ಹೆಚ್ಚು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯ ವಿಧಾನವು ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ.
ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಿದಾಗ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸದಸ್ಯರು ಹಣಕಾಸಿನ ಲಾಭಕ್ಕಾಗಿ ಶ್ರಮಿಸುವ ದಿಕ್ಕು ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸುಧಾರಣೆಯ ದಿಕ್ಕಿನೊಂದಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಪ್ರತಿಫಲಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯು ತನ್ನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಒಂದು ಸದ್ಗುಣ ಚಕ್ರವನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ವಾಸ್ತವದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅನಿಶ್ಚಿತ ಅಥವಾ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿಯೂ ಏಕರೂಪವಾಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ-ಆಧಾರಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಸ್ಪಷ್ಟ ಮಿತಿಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುತ್ತದೆ.
ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯಿಂದ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ ಶುಭ ಅಥವಾ ದುರಾದೃಷ್ಟದ ಪ್ರಭಾವ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸ್ಥೂಲ ಆರ್ಥಿಕ ವಾತಾವರಣವು ಅನುಕೂಲಕರವಾಗಿದ್ದಾಗ, ಗಮನಾರ್ಹವಾದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರಯತ್ನವಿಲ್ಲದೆಯೂ ಉತ್ಪನ್ನ ಮಾರಾಟವು ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಾಗಬಹುದು. ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಆರ್ಥಿಕತೆಯು ಕಳಪೆಯಾಗಿದ್ದಾಗ, ಎಷ್ಟೇ ಪ್ರಯತ್ನ ಮಾಡಿದರೂ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಪ್ರತಿಕೂಲವಾಗಬಹುದು. ಈ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಕಷ್ಟು ಪರಿಗಣಿಸದೆ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸದಸ್ಯರು ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ಬದಲು ಅದೃಷ್ಟಕ್ಕಾಗಿ ಕಾಯುವ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ದೀರ್ಘಾವಧಿಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ಶ್ರಮಿಸುವ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ.
ಇದಲ್ಲದೆ, ಎಲ್ಲಾ ಇಲಾಖೆಗಳಿಗೆ ಅವುಗಳ ಕೆಲಸದ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸದೆ ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಆಧಾರಿತ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವುದರಿಂದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಉಂಟಾಗಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ ವಿಭಾಗಗಳನ್ನು ಮಾರಾಟ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಂತಹ ಮೆಟ್ರಿಕ್‌ಗಳಿಂದ ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸುಲಭವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬಹುದಾದರೂ, ಹಣಕಾಸು ಅಥವಾ ಅಪಾಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ಇಲಾಖೆಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಒಟ್ಟಾರೆ ಸ್ಥಿರತೆ ಮತ್ತು ಸುಸ್ಥಿರತೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಪಾತ್ರ ವಹಿಸುತ್ತವೆ. ಆದರೂ, ಅವರ ಕೊಡುಗೆಗಳನ್ನು ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಸಂಖ್ಯಾತ್ಮಕ ಮೆಟ್ರಿಕ್‌ಗಳಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸುವುದು ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿದೆ. ಈ ಇಲಾಖಾ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳದೆ ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವುದರಿಂದ ಸದಸ್ಯರಲ್ಲಿ ಅತೃಪ್ತಿ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ.
ವಿಶೇಷವಾಗಿ, ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸದಿದ್ದರೆ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸದಸ್ಯರು ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ದೇಶಿತ ನಿರ್ದೇಶನಕ್ಕೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ವರ್ತಿಸುವ ಅಪಾಯವಿರುತ್ತದೆ. ತಪ್ಪಾಗಿ ಜೋಡಿಸಲಾದ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ಮಾನದಂಡಗಳು ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸುಧಾರಣಾ ಗುರಿಗಳಿಂದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರಯತ್ನವು ಬೇರೆಡೆಗೆ ತಿರುಗಲು ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಈ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ, ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳನ್ನು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸುವಾಗ ಕಂಪನಿಗಳು ಸಂಪೂರ್ಣ ಮತ್ತು ಸಾಪೇಕ್ಷ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಎರಡನ್ನೂ ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು.
ಸಂಪೂರ್ಣ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಒಟ್ಟಾರೆ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಭಾವನೆ, ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಅದೃಷ್ಟದಿಂದ ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗುವ ಅನಾನುಕೂಲತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.
ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇಲಾಖೆಯಿಂದ ಸಾಪೇಕ್ಷ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಆಧರಿಸಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುವುದು ಸಹ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಬಹುದು. ಅಂತರ-ಇಲಾಖೆಯ ಸಹಕಾರದ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ, ತಂಡಗಳು ಸಾಪೇಕ್ಷ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಶ್ರಮಿಸುತ್ತಿರುವಾಗ ಪರಸ್ಪರರ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸುವುದು ಅಥವಾ ಸಹಯೋಗಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುವಂತಹ ನಡವಳಿಕೆಗಳು ಹೊರಹೊಮ್ಮಬಹುದು. ರಚನೆಯು ತನ್ನದೇ ಆದ ಸಾಪೇಕ್ಷ ಸ್ಥಾನಮಾನವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಮತ್ತೊಂದು ಇಲಾಖೆಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿ ಪ್ರತಿಫಲ ನೀಡಿದರೆ, ಒಟ್ಟಾರೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಹದಗೆಡುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ.

ಹಣವೇ ಎಲ್ಲವೂ ಅಲ್ಲ.

ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳ ಸುತ್ತಲಿನ ಮತ್ತೊಂದು ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮೇಲಿನ ಪ್ರೀತಿ ಮುಂತಾದ ವಿತ್ತೀಯವಲ್ಲದ ಅಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಘರ್ಷ. ಜನರು ಆರ್ಥಿಕ ಲಾಭಕ್ಕೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಅವರು ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿ, ಅನುಸರಣೆ ಅರಿವು, ನೈತಿಕತೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮೇಲಿನ ಪ್ರೀತಿ ಮತ್ತು ಪ್ರೀತಿಯಿಂದ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಪ್ರಭಾವಿತರಾಗುತ್ತಾರೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮೇಲಿನ ಪ್ರೀತಿಯಿಂದ ಹಿಂದೆ ಶ್ರದ್ಧೆಯಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳನ್ನು ತರಾತುರಿಯಲ್ಲಿ ನೀಡಿದರೆ, ಆ ಕೆಲಸವು ಇದ್ದಕ್ಕಿದ್ದಂತೆ 'ಹಣಕ್ಕಾಗಿ' ಮಾಡಿದ ಕೆಲಸವಾಗಿ ರೂಪಾಂತರಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮೇಲಿನ ಅವರ ಪ್ರೀತಿಯನ್ನು ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಬಳಸಬೇಕು, ಅವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರ ನಿಷ್ಠೆ ಮತ್ತು ಪ್ರೀತಿಯನ್ನು ಹಾಳು ಮಾಡದಂತೆ ನೋಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.
ಡ್ಯೂಕ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯದ ವರ್ತನೆಯ ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರದ ಪ್ರಾಧ್ಯಾಪಕರಾದ ಡಾನ್ ಏರಿಲಿ ಅವರು ತಮ್ಮ "ಪ್ರಿಡಿಕ್ಟಬಲಿ ಇರ್ರೇಷನಲ್" ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಡೇಕೇರ್ ಸೆಂಟರ್ ಕೇಸ್ ಸ್ಟಡಿ ಬಳಸಿ ಈ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವಿರೋಧಾಭಾಸವನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಪೋಷಕರು ತಮ್ಮ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ತಡವಾಗಿ ಕರೆದುಕೊಂಡು ಹೋಗುವ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು, ಡೇಕೇರ್ ದಂಡ ವಿಧಿಸುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಿತು. ಈ ದಂಡವು ಪೋಷಕರು ಮೊದಲೇ ಬರುವಂತೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಒಂದು ರೀತಿಯ "ಋಣಾತ್ಮಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ"ವಾಗಿತ್ತು.
ಆದಾಗ್ಯೂ, ಫಲಿತಾಂಶ ಅನಿರೀಕ್ಷಿತವಾಗಿತ್ತು. ಮನಸ್ಸಾಕ್ಷಿ ಅಥವಾ ಅಪರಾಧ ಪ್ರಜ್ಞೆಯಂತಹ ಹಣಕಾಸಿನೇತರ ಅಂಶಗಳಿಂದಾಗಿ ತಡವಾಗಿ ಬರದಿರಲು ಈ ಹಿಂದೆ ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದ್ದ ಪೋಷಕರು, ದಂಡವನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಿದ ನಂತರ ಡೇಕೇರ್ ಬಗ್ಗೆ ಕ್ಷಮೆಯಾಚಿಸಲಿಲ್ಲ. ಬದಲಾಗಿ, ದಂಡವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕೇ ಅಥವಾ ಬೇಡವೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಮಾತ್ರ ಅವರು ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಿದರು. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನಿಷ್ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ.
ದಂಡ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಇನ್ನೂ ಹೆಚ್ಚಿನ ಗಮನಕ್ಕೆ ಅರ್ಹವಾಗಿದೆ. ಪೋಷಕರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳಿಂದ ಕಂಗೆಟ್ಟ ಡೇಕೇರ್ ಕೇಂದ್ರವು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ದಂಡವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಿದರೂ, ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಜಾರಿಗೆ ತರುವ ಮೊದಲೇ ಪೋಷಕರು ತಮ್ಮ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಕರೆದುಕೊಂಡು ಹೋಗಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದರು. ದಂಡಗಳ ಕಣ್ಮರೆಯು 'ಶಿಕ್ಷಕರ ಬಗ್ಗೆ ನನಗೆ ವಿಷಾದವಿದೆ ಆದ್ದರಿಂದ ನಾನು ಬೇಗನೆ ಹೊರಡಬೇಕು' ಎಂಬ ಭಾವನೆಯನ್ನು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ಪುನರುಜ್ಜೀವನಗೊಳಿಸಲಿಲ್ಲ. ವಿತ್ತೀಯ ಅಂಶಗಳು ವಿತ್ತೀಯವಲ್ಲದ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಸವೆಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಒಮ್ಮೆ ಕಳೆದುಹೋದರೆ ವಿತ್ತೀಯವಲ್ಲದ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಸುಲಭವಾಗಿ ಮರಳಿ ಪಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಈ ಪ್ರಕರಣವು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.
ಈ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವಾಗ, ಸರಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ವರ್ತನೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ಸಹ ಪರಿಗಣಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ತಕ್ಷಣವೇ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೂ ಸಹ, ನಿಸ್ಸಂದೇಹವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ದೀರ್ಘಕಾಲೀನ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸದಸ್ಯರಿದ್ದಾರೆ, ಅವರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ದುರದೃಷ್ಟ ಅಥವಾ ಬಾಹ್ಯ ಅಂಶಗಳಿಂದಾಗಿ ವಿಳಂಬವಾಗುತ್ತವೆ. ಈ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲು ಮತ್ತು ಪೋಷಿಸಲು, ವರ್ತನೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಮೂಲಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಅಪೂರ್ಣತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.
ಸಮಸ್ಯೆಯೆಂದರೆ ವರ್ತನೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿದೆ. ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಖ್ಯಾತ್ಮಕ ಗುರಿಗಳಾಗಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಈ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲಾಗಿದೆಯೇ ಎಂಬುದು ಸದಸ್ಯರು ಸ್ವೀಕರಿಸಬಹುದಾದ ಕನಿಷ್ಠ ಮಟ್ಟದ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠತೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಇದಕ್ಕೆ ವ್ಯತಿರಿಕ್ತವಾಗಿ, ವರ್ತನೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದು ಅನಿವಾರ್ಯವಾಗಿ ಇತರರ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳು ಮತ್ತು ತೀರ್ಪುಗಳ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚು ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ, ಇದು ಸಾಕಷ್ಟು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಪೀರ್ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಸದಸ್ಯರ ನಡುವಿನ ಘರ್ಷಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಅಪಶ್ರುತಿಯನ್ನು ಉಲ್ಬಣಗೊಳಿಸಬಹುದು.
ಇದಕ್ಕೆ ವ್ಯತಿರಿಕ್ತವಾಗಿ, ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಬಲವಂತವಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಕೆಟ್ಟ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಒಂದು ದೇಶೀಯ ಕಂಪನಿಯು ಒಮ್ಮೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳಲ್ಲಿ ಅಧಿಕಾವಧಿ ಅವಧಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಸೇರಿಸಿತು, ಮೇಲ್ನೋಟಕ್ಕೆ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ನೌಕರರ ನಿಷ್ಠೆಯನ್ನು ಅಳೆಯಲು. ಈ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅನಗತ್ಯ ಅಧಿಕಾವಧಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದನ್ನು ಬಿಟ್ಟು ಬೇರೆ ದಾರಿಯಿರಲಿಲ್ಲ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣ ಹದಗೆಟ್ಟಿತು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಅತೃಪ್ತಿ ಇನ್ನಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಾಯಿತು.
ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ ಧನವನ್ನು ಹೇಗೆ ನೀಡಬೇಕು ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಒಂದೇ ಒಂದು ಸರಿಯಾದ ಉತ್ತರವಿಲ್ಲ. ಕಂಪನಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಎದುರಿಸುವ ಪರಿಸರಗಳು ಬದಲಾಗುವುದರಿಂದ, ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ ವಿಧಾನಗಳು ಸಹ ಅದಕ್ಕೆ ತಕ್ಕಂತೆ ವೈವಿಧ್ಯಮಯವಾಗಿರಬೇಕು. ಇದಲ್ಲದೆ, ಜನರು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ ಧನಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಸೃಜನಶೀಲ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುತ್ತಾರೆ. ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಬದಲಾದಾಗ, ಜನರು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಚತುರತೆಯಿಂದ, ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಸೂಕ್ಷ್ಮವಾಗಿ, ಲೋಪದೋಷಗಳನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ವರ್ತಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅಂತಹ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಕಂಪನಿಗೆ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ನೀಡಬಹುದಾದರೂ, ಅವು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ.
ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳಬಹುದಾದ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಸರಳ ಮತ್ತು ನೇರ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಸಮೀಪಿಸುವ ಮನೋಭಾವವು ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿ ಅಪಾಯಕಾರಿ. ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರವು ಜನರಿಗೆ ಹಣಕಾಸಿನ ಲಾಭದ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದರಿಂದ ಅದನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಅವರು ಕಷ್ಟಪಟ್ಟು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಪ್ರಮೇಯದ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಪ್ರಮೇಯವು ಸ್ವಲ್ಪ ಮಟ್ಟಿಗೆ ನಿಜವಾಗಿದ್ದರೂ, ನಾವು ನೋಡಿದಂತೆ, ಈ ತತ್ವವನ್ನು ನಿಜವಾದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಕುರುಡಾಗಿ ಅನ್ವಯಿಸುವುದರಿಂದ ವಿವಿಧ ತೊಂದರೆಗಳು ಮತ್ತು ಅಡ್ಡಪರಿಣಾಮಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು.
ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾಳಜಿ ಮತ್ತು ಅತ್ಯಾಧುನಿಕತೆಯೊಂದಿಗೆ ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಬೇಕು. ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಆರ್ಥಿಕತೆಗಳು ವಿತ್ತೀಯ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದರಿಂದ, ಸರಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಆಧಾರಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಪೀಳಿಗೆಯಿಂದ ಪೀಳಿಗೆಗೆ ರವಾನಿಸಲಾದ ಸಾರ್ವತ್ರಿಕ ಸರ್ವರೋಗ ನಿವಾರಕದಂತೆ ಬಳಸುವುದು ಅತ್ಯಂತ ಅಪಾಯಕಾರಿ ಮನೋಭಾವವಾಗಿದೆ. ಜನರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳು ನಿರೀಕ್ಷೆಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ವೈವಿಧ್ಯಮಯವಾಗಿವೆ. ಅವು ಕೇವಲ ವಿತ್ತೀಯ ಪ್ರತಿಫಲಗಳಿಂದ ಮಾತ್ರ ನಡೆಸಲ್ಪಡುವುದಿಲ್ಲ ಆದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮೇಲಿನ ಪ್ರೀತಿ ಮತ್ತು ವಾತ್ಸಲ್ಯದ ಭಾವನೆಯಿಂದ ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗಿವೆ, ಜೊತೆಗೆ ವಿವಿಧ ವಿತ್ತೀಯವಲ್ಲದ ಅಂಶಗಳಿಂದ ಕೂಡ ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗಿವೆ. ಇದನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವಾಗ ನಿರೀಕ್ಷಿಸಿದ್ದಕ್ಕಿಂತ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಭಿನ್ನವಾದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು.
ಇನ್ನೊಂದು ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ. ವಿದೇಶಿ ಬೇಸ್‌ಬಾಲ್ ಆಟಗಾರ ಜೋಸ್ ಪೆರೇರಾ ಸ್ಯಾಮ್‌ಸಂಗ್ ಲಯನ್ಸ್‌ನೊಂದಿಗೆ ಸಹಿ ಹಾಕಿದಾಗ, ಅವರ ಒಪ್ಪಂದವು ತೂಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ದೇಹದ ಕೊಬ್ಬಿನ ಶೇಕಡಾವಾರು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳನ್ನು ಸಹ ಒಳಗೊಂಡಿತ್ತು. ತೂಕ ನಷ್ಟವು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸುಧಾರಣೆಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ತೂಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಯಿತು, ಆದರೆ ತೂಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಅವಲಂಬಿಸುವುದರಿಂದ ಆಟಗಾರರು ಹಸಿವಿನಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿರುವ ಆಹಾರಕ್ರಮವನ್ನು ಆಶ್ರಯಿಸುವ ಅಪಾಯವಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ದೇಹದ ಕೊಬ್ಬಿನ ಶೇಕಡಾವಾರು ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕವನ್ನು ಸರಿಹೊಂದಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಗುರಿಯನ್ನು 'ಆರೋಗ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು' ಎಂದು ಹೆಚ್ಚು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ.
ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನೋಡಿದಂತೆ, ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳನ್ನು ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಸೂಕ್ತವಾಗಿ ಬಳಸಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಪರಿಗಣನೆ, ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವಿನ್ಯಾಸ ಮತ್ತು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಟ್ಟದ ಸೃಜನಶೀಲತೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳು ಔಷಧವಾಗಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ನಾವು ಮರೆಯಬಾರದು, ಆದರೆ ಅವುಗಳ ವಿನ್ಯಾಸವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಅವು ವಿಷವೂ ಆಗಿರಬಹುದು.