ಗೂಗಲ್ನ 'ಅರಿಸ್ಟಾಟಲ್ ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್' ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಪ್ರದರ್ಶನ ನೀಡುವ ತಂಡಗಳು ಮತ್ತು ನಾಯಕತ್ವದ ರಹಸ್ಯಗಳನ್ನು ಅನ್ವೇಷಿಸುವ ಅಧ್ಯಯನವಾಗಿದೆ. ಮಾನಸಿಕ ಸುರಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ತಂಡದ ಕೆಲಸದ ಮಹತ್ವದ ಬಗ್ಗೆ ನಾವು ಕಲಿಯುತ್ತೇವೆ.
ಗೂಗಲ್ನ ಅರಿಸ್ಟಾಟಲ್ (ಉನ್ನತ ಪ್ರದರ್ಶನ ನೀಡುವ ತಂಡಗಳು ಮತ್ತು ತಂಡದ ನಾಯಕರ ರಹಸ್ಯಗಳು)
ಕ್ಯೋಸೆರಾದ ಗೌರವಾನ್ವಿತ ಅಧ್ಯಕ್ಷ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಜೀವಂತ ದೇವರು ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವ ಕಝುವೊ ಇನಮೊರಿಯಂತಹ ಗೌರವಾನ್ವಿತ ವ್ಯವಹಾರ ನಾಯಕರು ನಾಯಕರಿಂದ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ನೈತಿಕತೆ ಮತ್ತು ನಿರಂತರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕೃಷಿಯನ್ನು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ. ಏಕೆಂದರೆ ಕಂಪನಿಯೊಳಗೆ ಒಬ್ಬರ ಸ್ಥಾನ ಹೆಚ್ಚಾದಂತೆ, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಋಣಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮವು ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಸದಸ್ಯರ ಮೇಲೆ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಬೆಳೆಯುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಜಾಗತಿಕ ಕಂಪನಿಗಳು ಉನ್ನತ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ಮತ್ತು ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ತಂಡದ ನಾಯಕ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಮಧ್ಯಮ ಮಟ್ಟದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಬೆಳೆಸುವಲ್ಲಿಯೂ ಗಣನೀಯ ಹಣ ಮತ್ತು ಸಮಯವನ್ನು ಹೂಡಿಕೆ ಮಾಡುತ್ತವೆ. ಈ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಲಾದ ಪಠ್ಯಕ್ರಮವು ಹಣಕಾಸು, ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಮಾರಾಟ, ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯಂತಹ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ವಿಶೇಷ ಜ್ಞಾನಕ್ಕೆ ಮಾತ್ರ ನಿಲ್ಲುವುದಿಲ್ಲ. ಕಂಪನಿಯು ಹೆಚ್ಚು ಗಣ್ಯವಾಗಿದ್ದಷ್ಟೂ, ಉತ್ತಮ ಸ್ವಭಾವ ಹೊಂದಿರುವ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು, ಅವರನ್ನು ತಡೆರಹಿತ ಸಹಯೋಗದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವಿರುವ ಪ್ರತಿಭೆಗಳಾಗಿ ಬೆಳೆಸಲು ಅದು ಹೆಚ್ಚು ಗಮನ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಉದಾಹರಣೆಯೆಂದರೆ ಗೂಗಲ್. ಅತ್ಯಾಧುನಿಕ ಎಂಜಿನಿಯರಿಂಗ್ ಜ್ಞಾನದಿಂದ ಶಸ್ತ್ರಸಜ್ಜಿತವಾದ ಎಂಜಿನಿಯರ್ಗಳು ಯಶಸ್ಸಿನ ಹಾದಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಶ್ರೇಷ್ಠತೆ ಸಾಧಿಸುವ ಸಂಸ್ಥೆಯಂತೆ ಗೂಗಲ್ ತೋರಿದರೂ, ವಾಸ್ತವವು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ.
Google ನ ಆಂತರಿಕ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಸುಧಾರಣಾ ಯೋಜನೆ
2012 ರಿಂದ 2016 ರವರೆಗೆ ನಾಲ್ಕು ವರ್ಷಗಳ ಕಾಲ ನಡೆಸಿದ ಆಂತರಿಕ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಸುಧಾರಣಾ ಉಪಕ್ರಮವಾದ Google ನ 'ಅರಿಸ್ಟಾಟಲ್ ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್' ನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಏಕೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತವೆ. ಈ ಯೋಜನೆಯು ಪ್ರಾಚೀನ ಗ್ರೀಕ್ ತತ್ವಜ್ಞಾನಿ ಅರಿಸ್ಟಾಟಲ್ ಅವರಿಂದ ತನ್ನ ಹೆಸರನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಂಡಿದೆ, ಅವರು "ಇಡೀ ಅದರ ಭಾಗಗಳ ಮೊತ್ತಕ್ಕಿಂತ ದೊಡ್ಡದಾಗಿದೆ" ಎಂದು ಪ್ರಸಿದ್ಧವಾಗಿ ಹೇಳಿದ್ದಾರೆ. Google ನ ದೀರ್ಘಕಾಲೀನ ಯೋಜನೆಯು ಒಂದು ಒಗಟನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ: ಕೆಲವು ತಂಡಗಳು, ವಿಶ್ವ ದರ್ಜೆಯ ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೂ, ನಿರಂತರವಾಗಿ ಇತರರನ್ನು ವಿಶಾಲ ಅಂತರದಿಂದ ಮೀರಿಸುವುದು ಏಕೆ, ಆದರೆ ಕೆಲವು ತಂಡಗಳು ಇತರರಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಕಳಪೆ ಪ್ರದರ್ಶನ ನೀಡುವುದು ಏಕೆ? ತೋರಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ತಂಡಗಳು ಏಕೆ ವಿಭಿನ್ನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು Google ನ ಗುರಿಯಾಗಿತ್ತು. ಎಂಜಿನಿಯರ್ಗಳು, ಸಂಖ್ಯಾಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು, ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು, ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು, ಮಾನವಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ಮತ್ತು ಜಾನಪದಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರ ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ತಂಡವನ್ನು ಸಂಶೋಧನೆಗಾಗಿ ಒಟ್ಟುಗೂಡಿಸಲಾಯಿತು. Google ನೊಳಗೆ 180 ಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚು ತಂಡಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ತನಿಖೆ ಮಾಡುವ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಅವರಿಗೆ ವಹಿಸಲಾಯಿತು, ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ನಾಲ್ಕು ವರ್ಷಗಳ ಸಂಶೋಧನೆ ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡಿತು.
ನಾಲ್ಕು ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಗೂಗಲ್ ಉನ್ನತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ತಂಡಗಳ ರಹಸ್ಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಏನು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ? ವಿಶ್ವದ ಪ್ರಮುಖ ಐಟಿ ಕಂಪನಿಯೊಳಗೆ ಇವು ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ತಂಡಗಳಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ಅವುಗಳ ರಹಸ್ಯಗಳು ಅಸಾಧಾರಣವಾಗಿ ವಿಶಿಷ್ಟವಾದವೇ? ಅಲ್ಲವೇ ಅಲ್ಲ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಅರಿಸ್ಟಾಟಲ್ ಯೋಜನೆಯ ತೀರ್ಮಾನಗಳು ನಮಗೆ ಈಗಾಗಲೇ ತಿಳಿದಿದ್ದ ವಿಷಯಗಳಾಗಿವೆ. ಅರಿಸ್ಟಾಟಲ್ ಯೋಜನೆಯಿಂದ ಗುರುತಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಉನ್ನತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ತಂಡಗಳ ಕೀಲಿಯನ್ನು ಒಂದೇ ವಾಕ್ಯದಲ್ಲಿ ಸಂಕ್ಷೇಪಿಸಬಹುದು: 'ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಾನಸಿಕ ಸುರಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ತಂಡಗಳು'. ಸರಳವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ನೀವು ಸಭೆಯಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದರೂ, ತಂಡದ ನಾಯಕ ಮತ್ತು ಸದಸ್ಯರು ಅದನ್ನು 'ವಿಚಿತ್ರ' ಎಂದು ತಳ್ಳಿಹಾಕುವುದಿಲ್ಲ, ಅದನ್ನು ಕೀಳಾಗಿ ನೋಡುವುದಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಅದನ್ನು ಹಾಸ್ಯಾಸ್ಪದವೆಂದು ಭಾವಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಇದು ಅರ್ಥೈಸುತ್ತದೆ. ಯಾವುದೇ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸದೆ ಮುಕ್ತವಾಗಿ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಎಂಬ ನಂಬಿಕೆಯು ಇಡೀ ತಂಡದ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ದೊಡ್ಡ ರಹಸ್ಯವಾಗಿತ್ತು. ಅರಿಸ್ಟಾಟಲ್ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಪತ್ತೆಯಾದ ಇತರ ನಾಲ್ಕು ತತ್ವಗಳಿಗೆ ಈ ತತ್ವವು ಅಡಿಪಾಯವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಗೂಗಲ್ ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ.
ನಾಲ್ಕು ರಹಸ್ಯಗಳು 'ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆ', 'ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಪಾರದರ್ಶಕತೆ', 'ಕೆಲಸದ ಅರ್ಥ' ಮತ್ತು 'ಕೆಲಸದ ಪ್ರಭಾವ'. ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆ ಎಂದರೆ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸರಿಯಾಗಿ ಉತ್ತಮ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದಲ್ಲಿನ ನಂಬಿಕೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಪಾರದರ್ಶಕತೆ ಎಂದರೆ ತಂಡವು ಸ್ಪಷ್ಟ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಸದಸ್ಯರಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ಪಾತ್ರಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಕೆಲಸದ ಅರ್ಥವೆಂದರೆ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸವು ತಂಡದ ಇತರರಿಗೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಕೆಲಸದ ಪ್ರಭಾವವು ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸವು ಕಂಪನಿ ಮತ್ತು ಸಮಾಜಕ್ಕೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ತರುತ್ತದೆ ಎಂದು ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.
2009 ರಲ್ಲಿ ಗೂಗಲ್ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಸಂಶೋಧನೆ ನಡೆಸಿತ್ತು. ಅರಿಸ್ಟಾಟಲ್ ಯೋಜನೆಯನ್ನು 'ಆಮ್ಲಜನಕ ಯೋಜನೆ' ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವ ಈ ಹಿಂದಿನ ಉಪಕ್ರಮದ ವಿಸ್ತರಣೆಯಾಗಿ ಕಾಣಬಹುದು, ಇದು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಕಂಪನಿಯೊಳಗಿನ ತಂಡದ ನಾಯಕರನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದೆ. ಉತ್ತಮ ನಾಯಕರು ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಮ್ಲಜನಕದಂತಿರುವುದರಿಂದ 'ಆಮ್ಲಜನಕ ಯೋಜನೆ' ಎಂಬ ಹೆಸರನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ. ಆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸಂಶೋಧನಾ ವಿಷಯಗಳು ಇಡೀ ತಂಡವಲ್ಲ, ತಂಡದ ನಾಯಕರು ಮಾತ್ರ. ಉನ್ನತ-ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ತಂಡಗಳ ನಾಯಕರು ಹಂಚಿಕೊಂಡ ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಗುರಿಯಾಗಿತ್ತು. ಗೂಗಲ್ನಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿ ನಾಯಕರ ಗುಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಈ "ಯಶಸ್ಸಿನ ಡಿಎನ್ಎ"ಯನ್ನು ಇಡೀ ಸಂಸ್ಥೆಯಾದ್ಯಂತ ಹರಡುವುದು ಇದರ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿತ್ತು. ಆಗ ಗೂಗಲ್ ಎಂಟು ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿತು.
ಅರಿಸ್ಟಾಟಲ್ ಯೋಜನೆಯ ಸ್ವಲ್ಪ ಊಹಿಸಬಹುದಾದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ಆಮ್ಲಜನಕ ಯೋಜನೆಯು ಸ್ವಲ್ಪ ಹೆಚ್ಚು ಆಶ್ಚರ್ಯಕರ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ನೀಡಿತು. ಗೂಗಲ್ ಒಂದು ಅತ್ಯಾಧುನಿಕ ಐಟಿ ಕಂಪನಿಯಾಗಿದ್ದರೂ, ವಿಜ್ಞಾನ, ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ, ಎಂಜಿನಿಯರಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಗಣಿತಶಾಸ್ತ್ರದಲ್ಲಿ (STEM) ಪರಿಣತಿಯನ್ನು ನಾಯಕನಾಗಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಗುಣಗಳಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ಪ್ರಭಾವಶಾಲಿ ಅಂಶವೆಂದು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಸಂಶೋಧನೆಯು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. ಸಹಜವಾಗಿ, ಗೂಗಲ್ನಲ್ಲಿ ಮಧ್ಯಮ ಮಟ್ಟದ ನಿರ್ವಹಣೆ ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಬಡ್ತಿ ಪಡೆದ ಯಾರಾದರೂ ಸಾಕಷ್ಟು ಪರಿಣತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ವಿಶೇಷ ಎಂಜಿನಿಯರಿಂಗ್ ಜ್ಞಾನವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ವಿಭಿನ್ನ ಅಂಶವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸಹ ಅರ್ಥೈಸಬಹುದು.
ಆಕ್ಸಿಜನ್ ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್ ಕಂಡುಹಿಡಿದಂತೆ, ಉತ್ತಮ ನಾಯಕನಿಗೆ ಇರಬೇಕಾದ ಗುಣಗಳನ್ನು ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ. ಮೊದಲ ಗುಣವೆಂದರೆ 'ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಉತ್ತಮ ತರಬೇತುದಾರನಾಗಿರುವುದು'. ನಂತರದ ಗುಣಗಳು, ಕ್ರಮವಾಗಿ, 'ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಆಲಿಸುವುದು', 'ವಿಭಿನ್ನ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಜನರನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವುದು', 'ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಅವರ ಬಗ್ಗೆ ಸಹಾನುಭೂತಿ ತೋರಿಸುವುದು', 'ವಿಮರ್ಶಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಯೋಚಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವುದು' ಮತ್ತು 'ಸಂಕೀರ್ಣ ವಿಚಾರಗಳನ್ನು ಒಗ್ಗಟ್ಟಿನ ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಂಪರ್ಕಿಸುವುದು'.
ಗೂಗಲ್ನ ದೊಡ್ಡ ಪ್ರಮಾಣದ ಸಂಶೋಧನಾ ಯೋಜನೆಯ ಮೂಲಕ ಕಂಡುಬಂದ ಉನ್ನತ-ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ತಂಡಗಳ ಸಾಮಾನ್ಯ ಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಯಶಸ್ವಿ ನಾಯಕರ ಗುಣಗಳನ್ನು ನಾವು ಈಗ ಪರಿಶೀಲಿಸಿದ್ದೇವೆ. ಓದುತ್ತಿರುವಾಗ, ಒಳ್ಳೆಯ ನಾಯಕನ ವಿರುದ್ಧವಾದ ಕೆಟ್ಟ ನಾಯಕ ಹೇಗಿರುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿಯೇ ಊಹಿಸಿರಬಹುದು. ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ಮಾನಸಿಕ ಸುರಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಅಲುಗಾಡಿಸುವ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಭಯದಲ್ಲಿಡುವ ಮತ್ತು ಭಯದ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವ ನಾಯಕನ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸ್ಥಿರವಾಗಿ ಸಾಧಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.
GE ಹಿಂದೆ ಬಹಳ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಪುನರ್ರಚನೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ಒಳಗಾಯಿತು, ಅದರಲ್ಲಿ 111 ವರ್ಷಗಳ ನಂತರ ಜೂನ್ 2018 ರಲ್ಲಿ ನ್ಯೂಯಾರ್ಕ್ ಸ್ಟಾಕ್ ಎಕ್ಸ್ಚೇಂಜ್ನಲ್ಲಿ ಡೌ ಜೋನ್ಸ್ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಸರಾಸರಿಯಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕಲ್ಪಟ್ಟಿತು. ವ್ಯಾಪಕವಾದ ಪುನರ್ರಚನೆಯ ಮೂಲಕ, GE ತನ್ನ ವ್ಯವಹಾರವನ್ನು ಮರುಸಂಘಟಿಸಲು ಮೂರು ಸ್ವತಂತ್ರ ಕಂಪನಿಗಳಾಗಿ - ಆರೋಗ್ಯ ರಕ್ಷಣೆ, ಏರೋಸ್ಪೇಸ್ ಮತ್ತು ಇಂಧನ - ತನ್ನ ವಿಭಜನೆಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿತು. GE ಒಂದು ಕಾಲದಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಅಮೇರಿಕನ್ ಕಂಪನಿಯಾಗಿದ್ದು, ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ನಾಯಕತ್ವ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಮಾದರಿ ಎಂದು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾಗಿದೆ. ಒಂದು ಶತಮಾನದ ಹಿಂದೆ ಸಂಶೋಧಕ ಥಾಮಸ್ ಎಡಿಸನ್ ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ GE, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ತನ್ನ CEO ಅನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಸುಮಾರು ಆರು ವರ್ಷಗಳನ್ನು ಕಳೆಯುತ್ತದೆ. ಈ ಕಾಲಾವಧಿಯು CEO ನೇಮಕಾತಿಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಒಂದು ಅಥವಾ ಎರಡು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಅಂತಿಮಗೊಳಿಸುವ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ಹೋಲಿಸಲಾಗದು.
GE ತನ್ನ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಲ್ಲಿ ಸಂಭಾವ್ಯ CEO ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿತು, ನಂತರ ಅವರ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಅವರಿಗೆ ಹೊಸ ವ್ಯವಹಾರ ಘಟಕಗಳನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸಿತು. ಈ ವಿಧಾನವು ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಅನುಭವಗಳ ಮೂಲಕ ನಾಯಕತ್ವ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸಿತು. ಹಲವಾರು ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ 20 ಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚು ಸಂಭಾವ್ಯ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಗುಂಪನ್ನು ಸುಮಾರು ಐದು ಕ್ಕೆ ಇಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಹಾಲಿ CEO ನಿಯಮಿತವಾಗಿ CEO ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಭೇಟಿಯಾಗಿ ಅವರಿಗೆ ನಾಯಕತ್ವ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಒಬ್ಬರಿಗೊಬ್ಬರು ಕಲಿಸುತ್ತಿದ್ದರು. ಈ ನಿಖರವಾದ ಉತ್ತರಾಧಿಕಾರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೆ ಧನ್ಯವಾದಗಳು, GE ಒಮ್ಮೆ CEO ತರಬೇತಿ ಮೈದಾನ ಎಂದು ಕರೆಯುವಷ್ಟು ಪ್ರಸಿದ್ಧವಾಗಿತ್ತು. ಅದರ CEO ಗಳ ಸರಾಸರಿ ಅಧಿಕಾರಾವಧಿಯು ಸರಿಸುಮಾರು 14 ವರ್ಷಗಳನ್ನು ತಲುಪಿತು, ಇದು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ನಾಯಕತ್ವದಲ್ಲಿ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸಿತು.
ಆದರೂ, ಈ ಪರಂಪರೆಯ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, GE ಸಹ ಈಗ ಬಹುತೇಕ ವಿಘಟನೆಯ ಪುನರ್ರಚನೆಗೆ ಒಳಗಾಗುತ್ತಿದೆ. ಅದರ ತೊಂದರೆಗಳಿಗೆ ಹಲವಾರು ಅಂಶಗಳು ಕಾರಣವಾಗಿದ್ದರೂ, ಸ್ಥಳೀಯ ಮಾಧ್ಯಮಗಳು GE ಯ ಉನ್ನತ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರನ್ನು ಕಾರಣವೆಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತವೆ, ಅವರು ಕೇವಲ ಒಳ್ಳೆಯ ಸುದ್ದಿಯನ್ನು ಹುಡುಕುವ ಪ್ರವೃತ್ತಿ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ವಾಸ್ತವಗಳನ್ನು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಎದುರಿಸಲು ವಿಫಲರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಗಮನಿಸುತ್ತವೆ. ಒಂದು ಕಾಲದಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ನಾಯಕತ್ವ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳಿಗೆ ಹೆಸರುವಾಸಿಯಾಗಿದ್ದ GE ಸಹ, ಕಠಿಣ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ಬೇರೂರಿತು, ಅದರ ನಾಯಕರು ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಸರಿಯಾದ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ನಡೆಸದಂತೆ ತಡೆಯಿತು.
ಗೂಗಲ್ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ನಾವು ಈ ಹಿಂದೆ ನೋಡಿದಂತೆ, ಉತ್ತಮ ನಾಯಕನಾಗಲು ಬೇಕಾದ ಗುಣಗಳು ನಮಗೆಲ್ಲರಿಗೂ ಈಗಾಗಲೇ ತಿಳಿದಿವೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಸಾಮಾನ್ಯ ಜ್ಞಾನದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ತಮ್ಮ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಂದ ಉತ್ತಮ ನಾಯಕರೆಂದು ಪ್ರಶಂಸೆ ಗಳಿಸುವ ನಾಯಕರನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಅಪರೂಪ. ಏಕೆಂದರೆ ಬೌದ್ಧಿಕವಾಗಿ ಏನನ್ನಾದರೂ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಆಚರಣೆಗೆ ತರುವುದರ ನಡುವಿನ ಅಂತರವು ಅಷ್ಟೊಂದು ವಿಶಾಲವಾಗಿದೆ. ಅರಿಸ್ಟಾಟಲ್ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಆಕ್ಸಿಜನ್ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಗೂಗಲ್, ನಾಯಕರು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಎತ್ತಿಹಿಡಿಯಬೇಕಾದ ಹಲವಾರು ತತ್ವಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ಪರಿಶೀಲನಾಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡಿತು. ಮೊದಲ ತತ್ವವು ಹೀಗೆ ಹೇಳಿದೆ: 'ನಾಯಕನು ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ಮಾತನಾಡುವಾಗ ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸಬಾರದು.'
