このブログ投稿では、競業避止契約を取り巻く法的および社会的問題を検証し、労働者の自由と企業の利益の間の継続的な対立のバランスを取り、現在の議論の核心を要約します。
競業避止契約とは、一方当事者が他方当事者と競合する事業活動を行うことを制限する契約条項です。最も典型的な例は、雇用関係において締結される競業避止契約です。これは、従業員が退職後に競合会社への就職や自ら競合事業を設立・運営するなど、競争活動を行わないことを約束する契約です。競業避止契約の有効性は、常に議論の的となっています。産業化の初期段階では、封建的な競争制限を撤廃し、営業の自由などの近代的な経済的自由を確立することを目指し、競業避止契約は一般的に無効とされる傾向がありました。しかし、産業化が本格化し、企業の知的財産（例えば、営業秘密）の保護、研究開発の促進、公正競争の確保といった課題が重要になるにつれ、競業避止契約の有効性に関する見方は徐々に変化していきました。
例えば、事業譲渡やフランチャイズ契約において競業避止義務条項の必要性が認められました。事業価値の移転取引である事業譲渡において、譲渡人が競合事業に従事することを認めることは契約の目的を損なわせる恐れがあるため、当事者間で別途契約を締結しなくても競業避止義務が存在するとされました。同様に、フランチャイズ契約においても、地域ごとにフランチャイジー1社のみの営業に限定する競業避止義務条項の必要性が認められました。これは、ブランド内競争を制限することで、むしろブランド間競争を促進し、フランチャイジーの利益を保護する効果があったためです。
雇用関係においても競業避止義務の有効性が認められるようになりました。これは、従業員が退職後一定期間競業行為を行うことを禁じることで、企業投資によって確保された営業秘密などの資産を保護するために必要な措置でした。しかしながら、雇用関係における競業避止義務は、職業の自由や労働権を制限し、自由な競争を阻害する恐れがあるとの指摘が継続的になされています。さらに、ハイテク分野においては、競業避止義務の有効性を過度に認めることが、かえって労働力の自由な移動を阻害し、知識生産やイノベーションを阻害し、ひいては産業発展や消費者利益を減殺する恐れがあるとの議論が活発に行われています。こうした議論の中で、競業避止義務の有効性を判断する際には、競業避止義務に合理的な正当性があることに加え、その期間や範囲も必要な範囲内にあることが求められるとの認識が、多くの国で広く定着しています。
韓国の判例法も、競業避止義務契約の有効性を判断するにあたり、職業の自由、勤労権、自由競争といった権利と、営業秘密といった企業の正当な利益とを天秤にかけて判断しています。具体的には、保護すべき使用者の利益、従業員の退職前の地位、競業避止義務の期間、地理的範囲、対象職業、従業員に対する補償措置の有無、従業員の退職に至った経緯、公共の利益、その他の関連事情などを総合的に考慮します。しかし、競業避止義務契約の有効性のためには、従業員に対する補償措置を必ず含める必要があるかどうかについては、依然として議論が続いています。
この点については、二つの相反する見解がある。第一の見解は、競業避止義務問題において、従業員の権利（例えば職業の自由）と会社の財産権が相反する状況を踏まえ、両者の権利のバランスをとるために、対価の提供といった代償措置が不可欠であるというものである。この見解は、対価を競業避止義務の対価と捉え、その額は双務関係と認められるに足りるバランスを考慮して算定されるべきであると主張している。
逆に、2 番目の見解では、補償がなくても、期間と地理的範囲が不合理または過剰でない限り、労働者は競業禁止制限を合理的に受け入れることができると主張しています。
この見解は、自己の犠牲に対する何らかの補償を受けることが適切かどうかは、従業員自身の判断に委ねられるべきであると主張し、競業避止契約の条項が客観的に均衡を欠くという理由だけで直ちに無効と断じることはできないとしている。しかし、この見解は、当事者間の交渉力の格差や従業員の自己決定能力に対するその他の制約も考慮に入れて初めて、競業避止契約が無効と判断できることも強調している。具体的には、経済的に弱い立場にある労働者は使用者に比べて交渉力が著しく低いため、労働者の自己決定を真に真摯な意思とみなすことは難しいと主張している。さらに、退職後に効力を発する競業避止契約について、契約締結時に労働者が慎重かつ合理的な判断を下すことは容易ではないことにも留意する必要がある。
