"Proyek Aristoteles" Google adalah sebuah studi yang mengeksplorasi rahasia tim dan kepemimpinan berkinerja tinggi. Kita belajar tentang pentingnya keamanan psikologis dan kerja sama tim.
Aristoteles dari Google (Rahasia Tim dan Pemimpin Tim Berkinerja Tinggi)
Para pemimpin bisnis yang dihormati seperti Kazuo Inamori, ketua kehormatan Kyocera dan sering disebut sebagai dewa manajemen yang hidup, menuntut moralitas yang ketat dan pengembangan pribadi yang konstan dari para pemimpin. Hal ini karena seiring meningkatnya posisi seseorang di dalam perusahaan, dampak negatif dari perilaku buruk individu terhadap organisasi dan anggotanya meningkat secara signifikan. Oleh karena itu, perusahaan global menginvestasikan banyak uang dan waktu tidak hanya dalam mengembangkan eksekutif puncak dan manajemen senior, tetapi juga dalam membina manajer tingkat menengah di tingkat pemimpin tim. Kurikulum yang disiapkan untuk tujuan ini tidak berhenti pada pengetahuan khusus yang diperlukan untuk manajemen perusahaan, seperti keuangan, akuntansi, penjualan, pemasaran, dan manajemen organisasi. Semakin elit perusahaan tersebut, semakin besar perhatian yang diberikan untuk mengembangkan eksekutif dengan karakter yang baik, membina mereka menjadi talenta yang mampu berkolaborasi tanpa hambatan. Contoh utamanya adalah Google. Meskipun Google mungkin tampak seperti organisasi di mana para insinyur yang dipersenjatai dengan pengetahuan teknik mutakhir unggul secara individual di jalan menuju kesuksesan, kenyataannya berbeda.
Proyek Peningkatan Budaya Organisasi Internal Google
Hasil dari 'Proyek Aristoteles' Google, sebuah inisiatif peningkatan budaya organisasi internal yang dilakukan selama empat tahun dari 2012 hingga 2016, mengungkapkan alasannya. Proyek ini mengambil namanya dari filsuf Yunani kuno Aristoteles, yang terkenal dengan pernyataannya, “Keseluruhan lebih besar daripada jumlah bagian-bagiannya.” Proyek jangka panjang Google ini bertujuan untuk memecahkan teka-teki: Mengapa beberapa tim, meskipun terdiri dari talenta kelas dunia, secara konsisten mengungguli tim lain dengan selisih yang besar, sementara sebaliknya, beberapa tim berkinerja jauh lebih buruk dibandingkan tim lain? Tujuan Google adalah untuk memahami mengapa tim dengan anggota yang tampaknya serupa dapat mencapai hasil yang sangat berbeda. Sebuah tim ahli yang beragam—insinyur, ahli statistik, psikolog, sosiolog, antropolog, dan ahli cerita rakyat—dikumpulkan untuk penelitian ini. Mereka ditugaskan untuk menyelidiki secara menyeluruh lebih dari 180 tim di dalam Google, sebuah proses yang membutuhkan empat tahun penelitian dan analisis.
Apa yang Google temukan selama empat tahun tentang rahasia tim berkinerja tinggi? Mengingat bahwa mereka adalah tim berkinerja terbaik dalam perusahaan IT terkemuka di dunia, apakah rahasia mereka luar biasa unik? Sama sekali tidak. Bahkan, kesimpulan Proyek Aristoteles adalah hal-hal yang sudah kita ketahui. Kunci tim berkinerja tinggi yang diidentifikasi oleh Proyek Aristoteles dapat diringkas dalam satu frasa: 'tim dengan keamanan psikologis tinggi'. Sederhananya, ini berarti keyakinan bahwa apa pun pendapat yang Anda sampaikan dalam rapat, pemimpin tim dan anggotanya tidak akan menganggapnya 'aneh', meremehkannya, atau menganggapnya konyol. Keyakinan bahwa setiap pendapat dapat dibagikan secara bebas tanpa dihakimi adalah rahasia terbesar untuk meningkatkan produktivitas seluruh tim. Google menjelaskan bahwa prinsip ini adalah fondasi bagi empat prinsip lain yang ditemukan dalam Proyek Aristoteles.
Empat rahasia tersebut adalah "Kepercayaan", "Struktur Organisasi dan Transparansi", "Makna Kerja", dan "Dampak Kerja". Kepercayaan mengacu pada keyakinan akan kemampuan rekan kerja untuk memberikan hasil berkualitas tinggi tepat waktu. Struktur Organisasi dan Transparansi berarti tim memiliki tujuan yang jelas dan peran yang terdefinisi dengan baik di antara para anggotanya. Makna kerja berarti anggota tim memahami dengan jelas bahwa pekerjaan mereka penting bagi orang lain dalam tim. Terakhir, dampak kerja menandakan bahwa anggota tim menyadari bahwa pekerjaan mereka membawa perubahan positif bagi perusahaan dan masyarakat.
Google telah melakukan penelitian serupa pada tahun 2009. Proyek Aristoteles dapat dilihat sebagai perluasan dari inisiatif sebelumnya, yang dikenal sebagai 'Proyek Oksigen', yang berfokus terutama pada studi tentang pemimpin tim di dalam perusahaan. Nama 'Proyek Oksigen' dipilih karena pemimpin yang baik bagaikan oksigen bagi sebuah organisasi. Pada saat itu, subjek penelitian hanya pemimpin tim, bukan seluruh tim. Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi ciri-ciri umum yang dimiliki oleh para pemimpin tim berkinerja tinggi. Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi kualitas pemimpin yang sukses di Google dan menyebarkan "DNA kesuksesan" ini ke seluruh organisasi. Google juga mengidentifikasi delapan karakteristik umum saat itu.
Berbeda dengan hasil Proyek Aristoteles yang agak dapat diprediksi, Proyek Oksigen menghasilkan hasil yang sedikit lebih mengejutkan. Meskipun Google merupakan perusahaan IT terdepan, penelitian tersebut menemukan bahwa keahlian dalam sains, teknologi, teknik, dan matematika (STEM) diidentifikasi sebagai faktor yang paling tidak berpengaruh di antara kualitas yang dibutuhkan untuk sukses sebagai seorang pemimpin. Tentu saja, siapa pun yang dipromosikan ke manajemen tingkat menengah atau lebih tinggi di Google memiliki keahlian yang lebih dari cukup, sehingga dapat juga diinterpretasikan bahwa pengetahuan teknik khusus tidak berfungsi sebagai faktor pembeda yang signifikan.
Kualitas yang harus dimiliki seorang pemimpin yang baik, sebagaimana ditemukan oleh Proyek Oksigen, tercantum dalam urutan kepentingan sebagai berikut. Kualitas pertama adalah 'menjadi pelatih yang baik bagi anggota tim'. Kualitas selanjutnya, secara berurutan, adalah: 'mendengarkan anggota tim', 'berusaha memahami orang-orang dengan perspektif dan nilai yang berbeda', 'membantu kolega dan menunjukkan empati kepada mereka', 'berpikir kritis dan memecahkan masalah', dan 'menghubungkan ide-ide kompleks menjadi satu kesatuan yang kohesif'.
Kita telah meneliti ciri-ciri umum tim berkinerja tinggi dan kualitas pemimpin sukses yang ditemukan melalui proyek penelitian skala besar Google. Saat membaca, Anda mungkin secara alami membayangkan seperti apa pemimpin yang buruk—kebalikan dari pemimpin yang baik. Di bawah seorang pemimpin yang menggoyahkan rasa aman psikologis anggota tim, terus-menerus membuat anggota organisasi hidup dalam ketakutan, dan menciptakan suasana mencekam, kinerja luar biasa tidak dapat dicapai secara konsisten.
GE pernah menjalani proses restrukturisasi yang sangat sulit di masa lalu, termasuk dikeluarkan dari daftar Dow Jones Industrial Average di Bursa Saham New York pada Juni 2018 setelah 111 tahun. Melalui restrukturisasi yang ekstensif, GE menyelesaikan pembagiannya menjadi tiga perusahaan independen—Perawatan Kesehatan, Dirgantara, dan Energi—untuk menata kembali bisnisnya. GE pernah menjadi perusahaan Amerika terkemuka, yang disebut sebagai model pengembangan kepemimpinan yang sistematis. Didirikan oleh penemu Thomas Edison lebih dari seabad yang lalu, GE biasanya menghabiskan waktu sekitar enam tahun untuk memilih CEO-nya. Jangka waktu ini tidak dapat dibandingkan dengan perusahaan-perusahaan di mana penunjukan CEO biasanya diselesaikan dalam satu atau dua bulan.
GE mengidentifikasi calon CEO potensial dari kalangan eksekutifnya, kemudian menugaskan mereka ke unit bisnis baru untuk menilai kemampuan manajemen praktis mereka. Pendekatan ini juga mendukung pengembangan kepemimpinan dan kemampuan melalui beragam pengalaman. Setelah mempersempit jumlah lebih dari 20 calon potensial menjadi sekitar lima orang selama beberapa tahun, CEO yang menjabat akan bertemu secara teratur dengan para calon CEO untuk mengajari mereka kepemimpinan dan kemampuan bisnis secara individual. Berkat sistem suksesi yang cermat ini, GE pernah cukup terkenal untuk disebut sebagai tempat pelatihan CEO. Masa jabatan rata-rata para CEO-nya mencapai sekitar 14 tahun, memungkinkan visi jangka panjang dalam kepemimpinan perusahaan.
Namun, bahkan GE, terlepas dari warisan tersebut, kini sedang menjalani restrukturisasi yang hampir mengarah pada pembubaran. Meskipun banyak faktor yang berkontribusi pada kesulitan yang dialaminya, media lokal menunjuk para eksekutif puncak GE sebagai penyebabnya, mencatat kecenderungan mereka untuk hanya mencari berita baik dan kegagalan mereka untuk secara objektif menghadapi realitas perusahaan. Bahkan GE, yang dulunya terkenal dengan program pelatihan kepemimpinan sistematisnya, menjadi terperangkap dalam budaya organisasi yang kaku, yang mencegah para pemimpinnya untuk mengarahkan perusahaan ke arah yang benar.
Seperti yang telah kita lihat sebelumnya dalam kasus Google, kualitas yang dibutuhkan untuk menjadi pemimpin yang baik sudah kita semua ketahui. Namun, terlepas dari pengetahuan umum ini, jarang ditemukan pemimpin yang mendapatkan pujian sebagai pemimpin yang baik dari bawahannya. Hal ini disebabkan oleh kesenjangan yang begitu lebar antara pengetahuan intelektual dan penerapannya. Google, setelah menyelesaikan Proyek Aristoteles dan Proyek Oksigen, merilis daftar periksa yang menguraikan beberapa prinsip yang harus selalu dipegang teguh oleh para pemimpin. Prinsip pertama menyatakan: "Seorang pemimpin tidak boleh menyela anggota tim saat mereka sedang berbicara."
