Googleov 'Aristotelski projekt' je studija koja istražuje tajne vrhunskih timova i vodstva. Učimo o važnosti psihološke sigurnosti i timskog rada.
Googleov Aristotel (Tajne visokoučinkovitih timova i vođa timova)
Ugledni poslovni lideri poput Kazua Inamorija, počasnog predsjednika Kyocere i često nazivanog živim bogom menadžmenta, zahtijevaju od lidera strogi moral i stalnu osobnu kultivaciju. To je zato što kako nečiji položaj unutar tvrtke raste, negativan utjecaj nedoličnog ponašanja pojedinca na organizaciju i njezine članove značajno raste. Stoga globalne tvrtke ulažu znatan novac i vrijeme ne samo u razvoj vrhunskih rukovoditelja i višeg menadžmenta, već i u odgoj menadžera srednje razine na razini vođa tima. Nastavni planovi i programi pripremljeni u tu svrhu ne zaustavljaju se na specijaliziranim znanjima potrebnim za korporativno upravljanje, kao što su financije, računovodstvo, prodaja, marketing i organizacijski menadžment. Što je tvrtka elitnija, to više pažnje posvećuje razvoju rukovoditelja sa zdravim karakterom, njegujući ih u talente sposobne za besprijekornu suradnju. Dobar primjer je Google. Iako se Google može činiti kao organizacija u kojoj inženjeri naoružani vrhunskim inženjerskim znanjem pojedinačno izvrsno napreduju na putu do uspjeha, stvarnost je drugačija.
Googleov projekt poboljšanja interne organizacijske kulture
Rezultati Googleovog 'Aristotelovog projekta', inicijative za poboljšanje interne organizacijske kulture provedene tijekom četiri godine, od 2012. do 2016., otkrivaju zašto. Ovaj je projekt nazvan po starogrčkom filozofu Aristotelu, koji je izrekao poznatu izjavu: „Cjelina je veća od zbroja svojih dijelova.“ Googleov dugoročni projekt imao je za cilj riješiti zagonetku: Zašto neki timovi, unatoč tome što se sastoje od vrhunskih talenata, dosljedno nadmašuju druge s velikom razlikom, dok obrnuto, neki timovi značajno podbacuju u usporedbi s drugima? Googleov je cilj bio razumjeti zašto timovi s naizgled sličnim članovima mogu postići znatno različite rezultate. Za istraživanje je okupljen raznolik tim stručnjaka - inženjera, statističara, psihologa, sociologa, antropologa i folklorista. Imali su zadatak temeljito istražiti preko 180 timova unutar Googlea, proces koji je trajao četiri godine istraživanja i analize.
Što je Google otkrio tijekom četiri godine o tajnama visokoučinkovitih timova? S obzirom na to da su to bili najuspješniji timovi unutar vodeće svjetske IT tvrtke, jesu li njihove tajne bile iznimno jedinstvene? Nimalo. Zapravo, zaključci Aristotelovog projekta bili su stvari koje smo već znali. Ključ visokoučinkovitih timova koje je identificirao Aristotelov projekt može se sažeti u jednu frazu: 'timovi s visokom psihološkom sigurnošću'. Jednostavno rečeno, to znači uvjerenje da bez obzira na mišljenje koje iznesete na sastanku, voditelj tima i članovi ga neće odbaciti kao 'čudno', omalovažavati ga ili smatrati smiješnim. Vjerovanje da se bilo koje mišljenje može slobodno dijeliti bez osuđivanja bila je najveća tajna za povećanje produktivnosti cijelog tima. Google objašnjava da je ovo načelo temelj za ostala četiri načela otkrivena u Aristotelovom projektu.
Četiri tajne bile su 'Pouzdanost', 'Organizacijska struktura i transparentnost', 'Smisao rada' i 'Utjecaj rada'. Pouzdanost se odnosi na vjerovanje u sposobnost kolege da na vrijeme isporuči visokokvalitetne rezultate. Organizacijska struktura i transparentnost znači da tim ima jasne ciljeve i dobro definirane uloge među članovima. Smisao rada znači da članovi tima jasno razumiju da je njihov rad važan drugima u timu. Konačno, utjecaj rada označava da su članovi tima svjesni da njihov rad donosi pozitivne promjene za tvrtku i društvo.
Google je proveo slično istraživanje još 2009. godine. Aristotelov projekt može se smatrati proširenjem ove ranije inicijative, poznate kao 'Projekt kisik', koja se prvenstveno usredotočila na proučavanje vođa timova unutar tvrtke. Naziv 'Projekt kisik' odabran je jer su dobri vođe poput kisika organizacije. U to vrijeme, ispitanici su bili samo vođe timova, a ne cijeli tim. Cilj je bio utvrditi koje zajedničke osobine dijele vođe visokoučinkovitih timova. Namjera je bila odrediti kvalitete uspješnih vođa u Googleu i proširiti taj "DNK uspjeha" po cijeloj organizaciji. Google je tada također identificirao osam zajedničkih karakteristika.
Za razliku od donekle predvidljivih rezultata Aristotelovog projekta, Oxygen Project dao je nešto iznenađujući ishod. Unatoč tome što je Google vrhunska IT tvrtka, istraživanje je pokazalo da je stručnost u znanosti, tehnologiji, inženjerstvu i matematici (STEM) identificirana kao najmanje utjecajni faktor među kvalitetama potrebnim za uspjeh kao vođa. Naravno, svatko tko je promaknut u srednji menadžment ili više u Googleu posjeduje više nego dovoljno stručnosti, pa bi se moglo protumačiti i da specijalizirano inženjersko znanje ne služi kao posebno diferencirajući faktor.
Kvalitete koje bi dobar vođa trebao posjedovati, kako je otkriveno u sklopu Projekta Oxygen, navedene su po važnosti na sljedeći način. Prva kvaliteta je 'biti dobar trener članovima tima'. Sljedeće kvalitete, redom, bile su: 'slušanje članova tima', 'nastojanje razumjeti ljude s različitim perspektivama i vrijednostima', 'pomaganje kolegama i pokazivanje empatije prema njima', 'kritičko razmišljanje i rješavanje problema' i 'povezivanje složenih ideja u kohezivnu cjelinu'.
Sada smo ispitali uobičajene osobine visokoučinkovitih timova i kvalitete uspješnih vođa otkrivenih putem Googleovog opsežnog istraživačkog projekta. Dok ste čitali, vjerojatno ste prirodno zamišljali kako izgleda loš vođa - suprotnost dobrom. Pod vođom koji ugrožava psihološku sigurnost članova tima, stalno drži članove organizacije u strahu i stvara atmosferu straha, izvanredne performanse ne mogu se dosljedno postizati.
GE je u prošlosti prošao vrlo težak proces restrukturiranja, uključujući i uklanjanje s Dow Jones Industrial Averagea na New York Stock Exchangeu u lipnju 2018. nakon 111 godina. Opsežnim restrukturiranjem, GE je dovršio podjelu na tri neovisne tvrtke - Healthcare, Aerospace i Energy - kako bi reorganizirao svoje poslovanje. GE je nekoć bio vodeća američka tvrtka, koja se navodi kao model sustavnog razvoja vodstva. Osnovan od strane izumitelja Thomasa Edisona prije više od stoljeća, GE obično troši oko šest godina na odabir svog izvršnog direktora. Ovaj vremenski okvir neusporediv je s tvrtkama u kojima se imenovanja izvršnih direktora obično finaliziraju u roku od mjesec ili dva.
GE je među svojim rukovoditeljima identificirao potencijalne kandidate za izvršne direktore, a zatim im dodijelio nove poslovne jedinice kako bi procijenio njihove praktične upravljačke sposobnosti. Ovaj pristup također je podržao razvoj vodstva i sposobnosti kroz raznolika iskustva. Nakon što je tijekom nekoliko godina suzio skupinu od preko 20 potencijalnih kandidata na oko pet, aktualni izvršni direktor redovito bi se sastajao s kandidatima za izvršne direktore kako bi ih individualno podučavao vodstvu i poslovnim sposobnostima. Zahvaljujući ovom pedantnom sustavu nasljeđivanja, GE je nekoć bio dovoljno poznat da se može nazvati poligonom za obuku izvršnih direktora. Prosječni mandat njegovih izvršnih direktora dosegao je otprilike 14 godina, što je omogućilo dugoročnu viziju u korporativnom vodstvu.
Pa ipak, čak i GE, unatoč tom nasljeđu, sada prolazi kroz restrukturiranje gotovo pred raspadom. Iako je više čimbenika pridonijelo njegovim poteškoćama, lokalni mediji ističu najviše rukovoditelje GE-a kao uzrok, napominjući njihovu sklonost traženju samo dobrih vijesti i njihov neuspjeh u objektivnom suočavanju sa stvarnošću tvrtke. Čak se i GE, nekoć poznat po svojim sustavnim programima obuke lidera, učvrstio u krutoj organizacijskoj kulturi, sprječavajući svoje čelnike da vode tvrtku u pravom smjeru.
Kao što smo ranije vidjeli u Googleovom slučaju, kvalitete potrebne za dobrog vođu već su nam svima dobro poznate. Pa ipak, unatoč ovom općepoznatom znanju, rijetko se mogu naći vođe koji od svojih podređenih zaslužuju pohvale kao dobri vođe. To je zato što je jaz između intelektualnog znanja nečega i njegove primjene u praksi toliko velik. Google je, nakon završetka Aristotelovog projekta i Projekta Oxygen, objavio kontrolni popis u kojem je naveo nekoliko načela kojih bi se vođe trebali dosljedno pridržavati. Prvo načelo glasilo je: 'Vođa ne bi trebao prekidati članove tima dok govore.'
