यह ब्लॉग पोस्ट इस बात की पड़ताल करता है कि मौद्रिक पुरस्कार मानवीय प्रेरणा और संगठनात्मक प्रदर्शन को कैसे बिगाड़ते या बढ़ाते हैं, और केस स्टडी का उपयोग करके इस प्रश्न का पता लगाता है: क्या प्रोत्साहन एक ऐसी दवा है जो प्रदर्शन को बढ़ाती है, या एक ऐसा जहर है जो संगठनों को बर्बाद कर देता है?
क्या प्रोत्साहन एक नशा है या जहर?
दो दोस्त वजन कम करने के लिए डाइटिंग करने का फैसला करते हैं। काफी सोच-विचार के बाद वे एक शर्त लगाते हैं: जो भी ज्यादा वजन कम करेगा, उसे 100,000 वॉन मिलेंगे। क्या यह शर्त सफल हो सकती है? जीतने का एक आसान तरीका है: खुद लगन से डाइटिंग करने के बजाय, अपने प्रतिद्वंदी की डाइटिंग को बिगाड़ना। अगर दूसरा व्यक्ति डाइटिंग में असफल हो जाता है, तो आप बिना वजन कम करने की मेहनत किए शर्त जीत सकते हैं।
यह गलत धारणा है कि प्रोत्साहन हमेशा अच्छे होते हैं।
लोगों के चुनाव और व्यवहार को समझाने के लिए "प्रोत्साहन" शब्द का प्रयोग अक्सर किया जाता है। इसका सामान्य स्पष्टीकरण यह है कि यदि किसी लक्ष्य को प्राप्त करने पर आर्थिक पुरस्कार दिया जाता है, तो लोग उस लक्ष्य तक पहुँचने के लिए अधिक प्रयास करेंगे। यह देखते हुए कि बाजार अर्थव्यवस्था मूल रूप से निजी संपत्ति पर आधारित है और लोगों को अधिक आय के लिए कड़ी मेहनत करने के लिए प्रेरित करती है, यह स्पष्टीकरण बहुत स्वाभाविक लगता है।
यही कारण है कि कई कंपनियों में प्रदर्शन-आधारित प्रोत्साहन प्रणाली होती है, और कुछ एथलीट अपने अनुबंधों में प्रोत्साहन खंड शामिल करते हैं जो उनके प्रदर्शन के कुछ निश्चित मानकों से ऊपर होने पर अतिरिक्त मुआवजा प्रदान करते हैं। हालांकि, कंपनियों या संगठनों में प्रदर्शन-आधारित प्रोत्साहन प्रदान करने की प्रथा कभी-कभी अप्रत्याशित परिणाम दे सकती है, जिससे सदस्यों की प्रेरणा या वास्तविक प्रदर्शन पर नकारात्मक प्रभाव पड़ सकता है। प्रोत्साहन निश्चित रूप से बेहतर परिणाम प्राप्त करने का एक साधन हो सकते हैं, लेकिन साथ ही साथ इनके नकारात्मक परिणाम होने का जोखिम भी होता है। इसलिए, प्रदर्शन-आधारित प्रणालियों को लागू करते समय अधिक सतर्क दृष्टिकोण अपनाना आवश्यक है।
जब प्रोत्साहन प्रणालियाँ अच्छी तरह से डिज़ाइन की जाती हैं, तो संगठन के सदस्यों द्वारा मौद्रिक लाभ के लिए किया जाने वाला प्रयास सीधे कंपनी के प्रदर्शन में सुधार की दिशा से मेल खाता है। इस स्थिति में, एक सकारात्मक चक्र बनता है जहाँ व्यक्तियों को पुरस्कार मिलते हैं और कंपनी का प्रदर्शन भी बेहतर होता है। हालाँकि, वास्तविकता में, प्रदर्शन स्वयं अक्सर अनिश्चित होता है या इसका वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन करना कठिन होता है, जिससे सभी परिस्थितियों में प्रदर्शन-आधारित प्रणालियों को समान रूप से लागू करने में स्पष्ट सीमाएँ उत्पन्न होती हैं।
सबसे पहले, प्रदर्शन अनिश्चितता से काफी प्रभावित होता है, विशेष रूप से अच्छे या बुरे भाग्य के प्रभाव से। उदाहरण के लिए, जब किसी समय व्यापक आर्थिक वातावरण अनुकूल होता है, तो उत्पाद की बिक्री स्वाभाविक रूप से बढ़ सकती है, भले ही व्यक्तिगत रूप से कोई विशेष प्रयास न किया गया हो। इसके विपरीत, जब अर्थव्यवस्था खराब होती है, तो चाहे कितना भी प्रयास किया जाए, परिणाम प्रतिकूल हो सकते हैं। इन कारकों पर पर्याप्त विचार किए बिना, संगठन के सदस्य प्रयास को महत्व देने के बजाय भाग्य पर निर्भर रहने का रवैया अपना सकते हैं, जिससे दीर्घकालिक रूप से प्रदर्शन के लिए प्रयास करने की इच्छा ही खो सकती है।
इसके अलावा, विभागों के काम की प्रकृति पर विचार किए बिना सभी विभागों पर एक समान प्रदर्शन-आधारित मानदंड लागू करने से भी समस्याएं उत्पन्न हो सकती हैं। उदाहरण के लिए, विपणन विभागों का मूल्यांकन बिक्री या प्रदर्शन जैसे मापदंडों के आधार पर अपेक्षाकृत आसानी से किया जा सकता है, जबकि वित्त या जोखिम प्रबंधन विभाग संगठन की समग्र स्थिरता और निरंतरता में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। फिर भी, उनके योगदान को अल्पकालिक संख्यात्मक मापदंडों में परिवर्तित करना काफी कठिन है। इन विभागीय विशेषताओं को ध्यान में रखे बिना सभी पर एक ही प्रदर्शन मापदंड लागू करने से कर्मचारियों के बीच असंतोष पैदा होना तय है।
विशेष रूप से, यदि प्रोत्साहन योजनाएँ ठीक से तैयार नहीं की गई हैं, तो यह जोखिम रहता है कि संगठन के सदस्य कंपनी के इच्छित उद्देश्यों के बिल्कुल विपरीत कार्य कर सकते हैं। प्रोत्साहन मानदंडों में विसंगति के कारण व्यक्तिगत प्रयास कंपनी के प्रदर्शन सुधार लक्ष्यों से भटक सकते हैं। इसलिए, कंपनियों को प्रोत्साहन योजना बनाते समय निरपेक्ष और सापेक्ष दोनों प्रकार के मूल्यांकन पर विचार करना चाहिए।
पूर्ण मूल्यांकन की खामी यह है कि यह समग्र बाजार भावना, बाहरी परिस्थितियों और भाग्य से काफी हद तक प्रभावित होता है।
हालांकि, केवल विभागों के सापेक्ष मूल्यांकन के आधार पर प्रोत्साहन निर्धारित करना भी समस्याएं पैदा कर सकता है। यहां तक कि अंतर-विभागीय सहयोग की आवश्यकता वाली स्थितियों में भी, सापेक्ष मूल्यांकन प्रोत्साहन प्राप्त करने की होड़ में एक-दूसरे के काम में बाधा डालना या सहयोग करने से इनकार करना जैसे व्यवहार सामने आ सकते हैं। यदि संरचना में स्वाभाविक रूप से ऐसे कार्यों को पुरस्कृत किया जाता है जो अपनी सापेक्ष स्थिति को बेहतर बनाने के लिए दूसरे विभाग के प्रदर्शन को कम करते हैं, तो समग्र संगठनात्मक प्रदर्शन में गिरावट आने की संभावना है।
पैसा ही सब कुछ नहीं है
प्रोत्साहनों से जुड़ा एक और महत्वपूर्ण पहलू है, अंतरात्मा या संगठन के प्रति स्नेह जैसे गैर-मौद्रिक कारकों के साथ टकराव। हालांकि लोग स्पष्ट रूप से वित्तीय लाभ की ओर आकर्षित होते हैं, लेकिन वे अंतरात्मा, अनुपालन जागरूकता, नैतिकता और संगठन के प्रति अपनेपन और स्नेह की भावना से भी काफी प्रभावित होते हैं। यदि उन व्यक्तियों को जल्दबाजी में प्रोत्साहन दिए जाते हैं जो पहले संगठन के प्रति स्नेह के कारण लगन से काम कर रहे थे, तो उनका काम अचानक 'पैसे के लिए' किया जाने वाला काम बन सकता है, जिससे संगठन के प्रति उनका स्नेह कमजोर हो सकता है। इसलिए, प्रोत्साहनों का उपयोग सावधानीपूर्वक किया जाना चाहिए, यह सुनिश्चित करते हुए कि वे संगठन के सदस्यों की वफादारी और स्नेह को कमज़ोर न करें।
ड्यूक विश्वविद्यालय में व्यवहारिक अर्थशास्त्र के प्रोफेसर डैन एरिएली ने अपनी पुस्तक "प्रेडिक्टेबली इर्रेशनल" में एक डेकेयर सेंटर के केस स्टडी का उपयोग करते हुए इस प्रोत्साहन विरोधाभास की व्याख्या की है। माता-पिता द्वारा अपने बच्चों को देर से लेने की समस्या को हल करने के लिए, डेकेयर ने जुर्माने की एक प्रणाली शुरू की। यह जुर्माना एक प्रकार का "नकारात्मक प्रोत्साहन" था जिसका उद्देश्य माता-पिता को समय से पहले आने के लिए प्रोत्साहित करना था।
हालांकि, परिणाम अप्रत्याशित था। जो माता-पिता पहले अंतरात्मा या अपराधबोध जैसे गैर-आर्थिक कारणों से देर से न आने का प्रयास करते थे, जुर्माने लागू होने के बाद उन्हें डेकेयर के प्रति कोई खेद नहीं रहा। इसके बजाय, वे केवल इस बात का हिसाब लगाने लगे कि क्या उन्हें जुर्माना भरना पड़ेगा। परिणामस्वरूप, यह प्रणाली काफी हद तक अप्रभावी साबित हुई।
जुर्माना प्रणाली समाप्त होने के बाद की स्थिति पर और भी अधिक ध्यान देने की आवश्यकता है। हालांकि अभिभावकों की प्रतिक्रियाओं से घबराकर डेकेयर सेंटर ने अंततः जुर्माना प्रणाली समाप्त कर दी, लेकिन अभिभावक प्रणाली लागू होने से पहले की तुलना में अपने बच्चों को और भी देर से लेने लगे। जुर्माना समाप्त होने से 'शिक्षकों के लिए दया आने के कारण मुझे जल्दी घर जाना चाहिए' वाली भावना स्वतः ही पुनर्जीवित नहीं हुई। यह मामला स्पष्ट रूप से दर्शाता है कि मौद्रिक कारक गैर-मौद्रिक कारकों को कमजोर कर सकते हैं, और एक बार खो जाने पर, गैर-मौद्रिक प्रेरणा को आसानी से पुनः प्राप्त नहीं किया जा सकता है।
इसीलिए, संगठन के सदस्यों का मूल्यांकन करते समय, केवल साधारण प्रदर्शन आकलन ही नहीं, बल्कि उनके दृष्टिकोण का आकलन भी आवश्यक है। भले ही प्रदर्शन तुरंत स्पष्ट न हो, फिर भी कुछ ऐसे सदस्य अवश्य ही होते हैं जिनमें दीर्घकालिक विकास की अपार क्षमता होती है, लेकिन दुर्भाग्य या बाहरी कारकों के कारण उनके परिणाम विलंबित हो जाते हैं। इन व्यक्तियों की रक्षा और विकास के लिए, प्रोत्साहन प्रणालियों की कमियों को दृष्टिकोण मूल्यांकन के माध्यम से दूर करना आवश्यक है।
समस्या यह है कि प्रदर्शन का मूल्यांकन करने की तुलना में दृष्टिकोण का मूल्यांकन करना कहीं अधिक कठिन है। प्रोत्साहन संबंधी आवश्यकताओं को आमतौर पर विशिष्ट संख्यात्मक लक्ष्यों के रूप में प्रस्तुत किया जाता है, और इन लक्ष्यों की पूर्ति से एक न्यूनतम स्तर की निष्पक्षता प्राप्त होती है जिसे सदस्य स्वीकार कर सकते हैं। इसके विपरीत, दृष्टिकोण का मूल्यांकन अनिवार्य रूप से दूसरों की व्याख्याओं और निर्णयों पर बहुत अधिक निर्भर करता है, जिससे पर्याप्त निष्पक्षता सुनिश्चित करना कठिन हो जाता है। इस प्रक्रिया में, सहकर्मी मूल्यांकन प्रणालियाँ सदस्यों के बीच संघर्ष और मतभेद को और भी बढ़ा सकती हैं।
इसके विपरीत, रवैये का मूल्यांकन करने के लिए जबरदस्ती वस्तुनिष्ठ मापदंड स्थापित करने से भी बुरे परिणाम हो सकते हैं। दरअसल, एक घरेलू कंपनी ने कर्मचारियों की संगठन के प्रति वफादारी का आकलन करने के उद्देश्य से प्रदर्शन मूल्यांकन में ओवरटाइम सत्रों की संख्या को शामिल किया था। इस मापदंड को लागू करने के बाद, कर्मचारियों के पास अनावश्यक ओवरटाइम बढ़ाने के अलावा कोई विकल्प नहीं बचा। परिणामस्वरूप, कार्य वातावरण बिगड़ गया और संगठन के प्रति असंतोष और भी बढ़ गया।
प्रोत्साहन देने के तरीके का कोई एक सटीक उत्तर नहीं है। कंपनियों और संगठनों के सामने आने वाली परिस्थितियाँ भिन्न-भिन्न होती हैं, इसलिए प्रोत्साहन देने के तरीके भी उसी के अनुरूप विविध होने चाहिए। इसके अलावा, लोग कभी-कभी प्रोत्साहनों पर अत्यंत रचनात्मक तरीके से प्रतिक्रिया देते हैं। जब व्यवस्था में बदलाव होता है, तो लोग कभी चतुराई से, कभी सावधानीपूर्वक, कमियाँ ढूंढ निकालते हैं और उसी के अनुसार कार्य करते हैं। हालाँकि ऐसी प्रतिक्रियाएँ कभी-कभी कंपनी के लिए फायदेमंद हो सकती हैं, लेकिन अक्सर ऐसा नहीं होता।
अंततः, यह स्पष्ट रूप से कहा जा सकता है कि प्रोत्साहन प्रणालियों को सरल और सीधे तरीके से देखने का दृष्टिकोण अपने आप में जोखिम भरा है। अर्थशास्त्र इस आधार पर काम करता है कि लोगों को मौद्रिक लाभ का प्रोत्साहन देने से वे इसे प्राप्त करने के लिए कड़ी मेहनत करने के लिए प्रेरित होंगे। यद्यपि यह आधार कुछ हद तक सही है, जैसा कि हमने देखा है, इस सिद्धांत को वास्तविक संगठनों पर आँख बंद करके लागू करने से कई कठिनाइयाँ और दुष्प्रभाव उत्पन्न हो सकते हैं।
इसलिए, प्रोत्साहन प्रणालियों को अधिक सावधानी और परिष्कार के साथ तैयार किया जाना चाहिए। केवल इसलिए कि बाजार अर्थव्यवस्थाएं मौद्रिक प्रोत्साहनों पर चलती हैं, सरल प्रदर्शन-आधारित प्रणालियों को पीढ़ियों से चली आ रही रामबाण दवा मान लेना एक अत्यंत खतरनाक दृष्टिकोण है। लोगों की प्रतिक्रियाएं अपेक्षा से कहीं अधिक विविध होती हैं। वे केवल मौद्रिक पुरस्कारों से ही प्रेरित नहीं होतीं, बल्कि संगठन के प्रति अपनेपन और स्नेह की भावना के साथ-साथ विभिन्न गैर-मौद्रिक कारकों से भी प्रभावित होती हैं। इन बातों पर ध्यान न देने से प्रोत्साहन लागू करते समय अनुमानित परिणामों से काफी भिन्न परिणाम हो सकते हैं।
एक और उदाहरण लीजिए। जब विदेशी बेसबॉल खिलाड़ी जोस पेरेरा ने सैमसंग लायंस के साथ अनुबंध किया, तो उनके अनुबंध में न केवल वजन बढ़ाने के लिए प्रोत्साहन शामिल थे, बल्कि शरीर में वसा प्रतिशत बढ़ाने के लिए भी प्रोत्साहन शामिल थे। वजन बढ़ाने के लिए प्रोत्साहन इसलिए निर्धारित किए गए थे क्योंकि वजन कम करने से प्रदर्शन में सुधार होता है, लेकिन केवल वजन बढ़ाने के लिए प्रोत्साहन पर निर्भर रहने से खिलाड़ियों के भूखे रहने का जोखिम बढ़ जाता था। इसलिए, शरीर में वसा प्रतिशत के आधार पर प्रोत्साहन को समायोजित करके, लक्ष्य को 'स्वास्थ्य प्रबंधन' के रूप में अधिक स्पष्ट रूप से परिभाषित किया गया।
जैसा कि इस मामले में देखा गया है, प्रोत्साहनों का उचित उपयोग निश्चित रूप से किया जा सकता है। हालांकि, इस प्रक्रिया में गहन विचार-विमर्श, सावधानीपूर्वक योजना और रचनात्मकता का एक निश्चित स्तर आवश्यक है। हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि प्रोत्साहन औषधि का काम कर सकते हैं, लेकिन उनके उपयोग के तरीके के आधार पर वे विष भी बन सकते हैं।
