ગુગલનો 'એરિસ્ટોટલ પ્રોજેક્ટ' એ શ્રેષ્ઠ પ્રદર્શન કરતી ટીમો અને નેતૃત્વના રહસ્યોની શોધખોળ કરતો અભ્યાસ છે. આપણે મનોવૈજ્ઞાનિક સલામતી અને ટીમવર્કના મહત્વ વિશે શીખીએ છીએ.

ગુગલના એરિસ્ટોટલ (ઉચ્ચ પ્રદર્શન કરતી ટીમો અને ટીમ લીડર્સના રહસ્યો)

ક્યોસેરાના માનદ ચેરમેન અને ઘણીવાર મેનેજમેન્ટના જીવંત દેવ તરીકે ઓળખાતા કાઝુઓ ઇનામોરી જેવા આદરણીય બિઝનેસ લીડર્સ નેતાઓ પાસેથી કડક નૈતિકતા અને સતત વ્યક્તિગત કેળવણીની માંગ કરે છે. આનું કારણ એ છે કે જેમ જેમ કંપનીમાં વ્યક્તિનું સ્થાન વધે છે, તેમ તેમ વ્યક્તિના ગેરવર્તણૂકની સંસ્થા અને તેના સભ્યો પર નકારાત્મક અસર નોંધપાત્ર રીતે વધે છે. તેથી, વૈશ્વિક કંપનીઓ માત્ર ટોચના અધિકારીઓ અને વરિષ્ઠ મેનેજમેન્ટ વિકસાવવામાં જ નહીં, પરંતુ ટીમ લીડર સ્તરે મધ્યમ-સ્તરના મેનેજરોને વિકસાવવામાં પણ નોંધપાત્ર નાણાં અને સમય રોકાણ કરે છે. આ હેતુ માટે તૈયાર કરાયેલ અભ્યાસક્રમ કોર્પોરેટ મેનેજમેન્ટ માટે જરૂરી વિશિષ્ટ જ્ઞાન, જેમ કે ફાઇનાન્સ, એકાઉન્ટિંગ, સેલ્સ, માર્કેટિંગ અને સંગઠનાત્મક વ્યવસ્થાપન પર મર્યાદિત નથી. કંપની જેટલી વધુ ભદ્ર હોય છે, તે એક્ઝિક્યુટિવ્સને મજબૂત ચારિત્ર્યવાળા વિકસાવવા પર વધુ ધ્યાન આપે છે, તેમને સીમલેસ સહયોગ માટે સક્ષમ પ્રતિભાઓમાં કેળવે છે. એક મુખ્ય ઉદાહરણ ગૂગલ છે. જ્યારે ગૂગલ એક એવી સંસ્થા જેવું લાગે છે જ્યાં અત્યાધુનિક એન્જિનિયરિંગ જ્ઞાનથી સજ્જ એન્જિનિયરો સફળતાના માર્ગ પર વ્યક્તિગત રીતે શ્રેષ્ઠતા મેળવે છે, વાસ્તવિકતા અલગ છે.

ગુગલનો આંતરિક સંગઠનાત્મક સંસ્કૃતિ સુધારણા પ્રોજેક્ટ

ગુગલના 'એરિસ્ટોટલ પ્રોજેક્ટ' ના પરિણામો, જે 2012 થી 2016 સુધી ચાર વર્ષ દરમિયાન હાથ ધરવામાં આવેલી આંતરિક સંગઠનાત્મક સંસ્કૃતિ સુધારણા પહેલ છે, તે શા માટે છે તે દર્શાવે છે. આ પ્રોજેક્ટનું નામ પ્રાચીન ગ્રીક ફિલસૂફ એરિસ્ટોટલ પરથી લેવામાં આવ્યું છે, જેમણે પ્રખ્યાત રીતે કહ્યું હતું કે, "સમગ્ર તેના ભાગોના સરવાળા કરતાં મોટું છે." ગુગલના લાંબા ગાળાના પ્રોજેક્ટનો ઉદ્દેશ્ય એક કોયડો ઉકેલવાનો હતો: શા માટે કેટલીક ટીમો, વિશ્વ કક્ષાની પ્રતિભાથી બનેલી હોવા છતાં, સતત અન્ય ટીમોને મોટા માર્જિનથી પાછળ છોડી દે છે, જ્યારે તેનાથી વિપરીત, કેટલીક ટીમો અન્ય ટીમોની તુલનામાં નોંધપાત્ર રીતે ઓછું પ્રદર્શન કરે છે? ગુગલનો ધ્યેય એ સમજવાનો હતો કે શા માટે દેખીતી રીતે સમાન સભ્યો ધરાવતી ટીમો ખૂબ જ અલગ પરિણામો પ્રાપ્ત કરી શકે છે. સંશોધન માટે નિષ્ણાતોની એક વૈવિધ્યસભર ટીમ - એન્જિનિયરો, આંકડાશાસ્ત્રીઓ, મનોવૈજ્ઞાનિકો, સમાજશાસ્ત્રીઓ, માનવશાસ્ત્રીઓ અને લોકસાહિત્યકારો - એકઠી કરવામાં આવી હતી. તેમને ગુગલમાં 180 થી વધુ ટીમોની સંપૂર્ણ તપાસ કરવાનું કામ સોંપવામાં આવ્યું હતું, એક પ્રક્રિયા જેમાં ચાર વર્ષ સંશોધન અને વિશ્લેષણનો સમય લાગ્યો.
ચાર વર્ષમાં ગૂગલે ઉચ્ચ પ્રદર્શન કરતી ટીમોના રહસ્યો વિશે શું શોધ્યું? વિશ્વની અગ્રણી IT કંપનીમાં આ શ્રેષ્ઠ પ્રદર્શન કરતી ટીમો હતી તે જોતાં, શું તેમના રહસ્યો અપવાદરૂપે અનોખા હતા? બિલકુલ નહીં. હકીકતમાં, એરિસ્ટોટલ પ્રોજેક્ટના તારણો એવી વસ્તુઓ હતી જે આપણે પહેલાથી જ જાણતા હતા. એરિસ્ટોટલ પ્રોજેક્ટ દ્વારા ઓળખાયેલી ઉચ્ચ પ્રદર્શન કરતી ટીમોની ચાવીનો સારાંશ એક વાક્યમાં આપી શકાય છે: 'ઉચ્ચ માનસિક સલામતી ધરાવતી ટીમો'. સરળ શબ્દોમાં કહીએ તો, તેનો અર્થ એ છે કે મીટિંગમાં તમે ગમે તે અભિપ્રાય આપો, ટીમ લીડર અને સભ્યો તેને 'વિચિત્ર' તરીકે ફગાવી દેશે નહીં, તેને નીચું જોશે નહીં, અથવા તેને હાસ્યાસ્પદ માનશે નહીં. કોઈપણ અભિપ્રાયનો ન્યાય કર્યા વિના મુક્તપણે શેર કરી શકાય છે તે માન્યતા સમગ્ર ટીમની ઉત્પાદકતા વધારવાનું સૌથી મોટું રહસ્ય હતું. ગૂગલ સમજાવે છે કે આ સિદ્ધાંત એરિસ્ટોટલ પ્રોજેક્ટમાં શોધાયેલા અન્ય ચાર સિદ્ધાંતોનો પાયો છે.
ચાર રહસ્યો હતા 'વિશ્વસનીયતા', 'સંગઠન માળખું અને પારદર્શિતા', 'કાર્યનો અર્થ' અને 'કાર્યનો પ્રભાવ'. વિશ્વસનીયતા એ સાથીદારની સમયસર ઉચ્ચ-ગુણવત્તાવાળા પરિણામો આપવાની ક્ષમતામાં વિશ્વાસનો ઉલ્લેખ કરે છે. સંગઠનાત્મક માળખું અને પારદર્શિતાનો અર્થ એ છે કે ટીમમાં સ્પષ્ટ લક્ષ્યો અને સભ્યોમાં સારી રીતે વ્યાખ્યાયિત ભૂમિકાઓ હોય છે. કાર્યનો અર્થ એ છે કે ટીમના સભ્યો સ્પષ્ટપણે સમજે છે કે તેમનું કાર્ય ટીમના અન્ય લોકો માટે મહત્વપૂર્ણ છે. અંતે, કાર્યનો પ્રભાવ દર્શાવે છે કે ટીમના સભ્યો જાણે છે કે તેમનું કાર્ય કંપની અને સમાજ માટે સકારાત્મક પરિવર્તન લાવે છે.
ગૂગલે 2009 માં પણ આવું જ સંશોધન કર્યું હતું. એરિસ્ટોટલ પ્રોજેક્ટને આ પહેલાની પહેલ, 'ઓક્સિજન પ્રોજેક્ટ' ના વિસ્તરણ તરીકે જોઈ શકાય છે, જે મુખ્યત્વે કંપનીમાં ટીમ લીડર્સના અભ્યાસ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરતી હતી. 'ઓક્સિજન પ્રોજેક્ટ' નામ એટલા માટે પસંદ કરવામાં આવ્યું હતું કારણ કે સારા લીડર સંસ્થાના ઓક્સિજન જેવા હોય છે. તે સમયે, સંશોધન વિષયો ફક્ત ટીમ લીડર હતા, આખી ટીમ નહીં. ધ્યેય એ ઓળખવાનો હતો કે ઉચ્ચ પ્રદર્શન કરતી ટીમોના લીડર કયા સામાન્ય ગુણો શેર કરે છે. ઉદ્દેશ્ય ગુગલમાં સફળ લીડરોના ગુણોને નિર્ધારિત કરવાનો અને આ "સફળતા ડીએનએ" ને સમગ્ર સંસ્થામાં ફેલાવવાનો હતો. ગૂગલે તે સમયે પણ આઠ સામાન્ય લાક્ષણિકતાઓ ઓળખી કાઢી હતી.
એરિસ્ટોટલ પ્રોજેક્ટના કંઈક અંશે અનુમાનિત પરિણામોથી વિપરીત, ઓક્સિજન પ્રોજેક્ટે થોડું વધુ આશ્ચર્યજનક પરિણામ આપ્યું. ગૂગલ એક અત્યાધુનિક IT કંપની હોવા છતાં, સંશોધનમાં જાણવા મળ્યું કે વિજ્ઞાન, ટેકનોલોજી, એન્જિનિયરિંગ અને ગણિત (STEM) માં કુશળતાને નેતા તરીકે સફળ થવા માટે જરૂરી ગુણોમાં સૌથી ઓછા પ્રભાવશાળી પરિબળ તરીકે ઓળખવામાં આવી હતી. અલબત્ત, ગૂગલમાં મધ્યમ-સ્તરના મેનેજમેન્ટ અથવા તેનાથી ઉપરના સ્તર પર બઢતી પામેલા કોઈપણ વ્યક્તિ પાસે પૂરતી કુશળતા કરતાં વધુ હોય છે, તેથી તેનો અર્થ એ પણ કરી શકાય છે કે વિશિષ્ટ એન્જિનિયરિંગ જ્ઞાન ખાસ કરીને અલગ પાડનાર પરિબળ તરીકે સેવા આપતું નથી.
ઓક્સિજન પ્રોજેક્ટ દ્વારા શોધાયેલ સારા નેતામાં કયા ગુણો હોવા જોઈએ તે મહત્વના ક્રમમાં નીચે મુજબ સૂચિબદ્ધ કરવામાં આવ્યા છે. પ્રથમ ગુણ છે 'ટીમના સભ્યો માટે સારા કોચ બનવું'. ત્યારબાદના ગુણો, ક્રમમાં, આ હતા: 'ટીમના સભ્યોનું સાંભળવું', 'વિવિધ દ્રષ્ટિકોણ અને મૂલ્યો ધરાવતા લોકોને સમજવાનો પ્રયાસ કરવો', 'સહકાર્યકરોને મદદ કરવી અને તેમના પ્રત્યે સહાનુભૂતિ દર્શાવવી', 'વિવેચનાત્મક રીતે વિચારવું અને સમસ્યાઓનું નિરાકરણ કરવું', અને 'જટિલ વિચારોને એક સુમેળપૂર્ણ સમગ્રમાં જોડવા'.
હવે આપણે ગૂગલના મોટા પાયે સંશોધન પ્રોજેક્ટ દ્વારા શોધાયેલા ઉચ્ચ પ્રદર્શન કરતી ટીમોના સામાન્ય લક્ષણો અને સફળ નેતાઓના ગુણોની તપાસ કરી છે. વાંચતી વખતે, તમે સ્વાભાવિક રીતે કલ્પના કરી હશે કે ખરાબ નેતા - સારા નેતાથી વિપરીત - કેવો દેખાય છે. એક નેતા જે ટીમના સભ્યોની માનસિક સલામતીને હચમચાવે છે, સંગઠનાત્મક સભ્યોને સતત ભયમાં રાખે છે અને ભયનું વાતાવરણ બનાવે છે, તેના હેઠળ ઉત્કૃષ્ટ પ્રદર્શન સતત પ્રાપ્ત કરી શકાતું નથી.
ભૂતકાળમાં GE એ ખૂબ જ મુશ્કેલ પુનર્ગઠન પ્રક્રિયામાંથી પસાર થઈ હતી, જેમાં 111 વર્ષ પછી જૂન 2018 માં ન્યૂ યોર્ક સ્ટોક એક્સચેન્જ પર ડાઉ જોન્સ ઇન્ડસ્ટ્રિયલ એવરેજમાંથી ડિલિસ્ટ કરવામાં આવ્યું હતું. વ્યાપક પુનર્ગઠન દ્વારા, GE એ તેના વ્યવસાયનું પુનર્ગઠન કરવા માટે ત્રણ સ્વતંત્ર કંપનીઓ - હેલ્થકેર, એરોસ્પેસ અને એનર્જીમાં તેનું વિભાજન પૂર્ણ કર્યું. GE એક સમયે એક અગ્રણી અમેરિકન કંપની હતી, જેને વ્યવસ્થિત નેતૃત્વ વિકાસ માટે એક મોડેલ તરીકે ટાંકવામાં આવી હતી. એક સદી પહેલા શોધક થોમસ એડિસન દ્વારા સ્થાપિત, GE સામાન્ય રીતે તેના CEO પસંદ કરવામાં લગભગ છ વર્ષ વિતાવે છે. આ સમયરેખા એવી કંપનીઓ સાથે અજોડ છે જ્યાં CEO ની નિમણૂકો સામાન્ય રીતે એક કે બે મહિનામાં અંતિમ સ્વરૂપ આપવામાં આવે છે.
GE એ તેના એક્ઝિક્યુટિવ્સમાંથી સંભવિત CEO ઉમેદવારોની ઓળખ કરી, પછી તેમને તેમની વ્યવહારુ વ્યવસ્થાપન ક્ષમતાઓનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે નવા વ્યવસાયિક એકમો સોંપ્યા. આ અભિગમે વિવિધ અનુભવો દ્વારા નેતૃત્વ અને ક્ષમતાઓના વિકાસને પણ ટેકો આપ્યો. ઘણા વર્ષો સુધી 20 થી વધુ સંભવિત ઉમેદવારોના સમૂહને લગભગ પાંચ સુધી ઘટાડ્યા પછી, વર્તમાન CEO નિયમિતપણે CEO ઉમેદવારો સાથે મુલાકાત કરશે જેથી તેમને નેતૃત્વ અને વ્યવસાયિક ક્ષમતાઓ એક-એક કરીને શીખવી શકાય. આ ઝીણવટભરી ઉત્તરાધિકાર પ્રણાલીને કારણે, GE એક સમયે CEO તાલીમ ગ્રાઉન્ડ તરીકે ઓળખાવા માટે પૂરતું પ્રખ્યાત હતું. તેના CEO નો સરેરાશ કાર્યકાળ આશરે 14 વર્ષ સુધી પહોંચ્યો, જેનાથી કોર્પોરેટ નેતૃત્વમાં લાંબા ગાળાના દ્રષ્ટિકોણને સક્ષમ બનાવવામાં આવ્યું.
છતાં, આ વારસો હોવા છતાં, GE પણ હવે લગભગ તૂટી જવાના પુનર્ગઠનમાંથી પસાર થઈ રહ્યું છે. જ્યારે અનેક પરિબળોએ તેની મુશ્કેલીઓમાં ફાળો આપ્યો હતો, ત્યારે સ્થાનિક મીડિયા GEના ટોચના અધિકારીઓને કારણ તરીકે દર્શાવે છે, ફક્ત સારા સમાચાર શોધવાની તેમની વૃત્તિ અને કંપનીની વાસ્તવિકતાઓનો ઉદ્દેશ્યપૂર્વક સામનો કરવામાં તેમની નિષ્ફળતાને નોંધે છે. GE, જે એક સમયે તેના વ્યવસ્થિત નેતૃત્વ તાલીમ કાર્યક્રમો માટે પ્રખ્યાત હતું, તે પણ કઠોર સંગઠનાત્મક સંસ્કૃતિમાં ફસાઈ ગયું, જેના કારણે તેના નેતાઓ કંપનીને યોગ્ય દિશામાં લઈ જતા અટકાવી રહ્યા હતા.
જેમ આપણે પહેલા ગૂગલના કિસ્સામાં જોયું તેમ, સારા નેતા બનવા માટે જરૂરી ગુણો આપણા બધા માટે પહેલાથી જ સારી રીતે જાણીતા છે. છતાં, આ સામાન્ય જ્ઞાન હોવા છતાં, એવા નેતાઓ શોધવા દુર્લભ છે જેઓ તેમના ગૌણ અધિકારીઓ પાસેથી સારા નેતા તરીકે પ્રશંસા મેળવે છે. આનું કારણ એ છે કે બૌદ્ધિક રીતે કંઈક જાણવા અને તેને વ્યવહારમાં મૂકવા વચ્ચેનું અંતર એટલું વિશાળ છે. ગૂગલે, એરિસ્ટોટલ પ્રોજેક્ટ અને ઓક્સિજન પ્રોજેક્ટને સમાપ્ત કર્યા પછી, એક ચેકલિસ્ટ બહાર પાડી જેમાં નેતાઓએ સતત પાલન કરવાના ઘણા સિદ્ધાંતોની રૂપરેખા આપી હતી. સૌથી પહેલો સિદ્ધાંત જણાવે છે: 'એક નેતાએ ટીમના સભ્યો બોલતા હોય ત્યારે તેમને અટકાવવું જોઈએ નહીં.'