Το «Aristotle Project» της Google είναι μια μελέτη που διερευνά τα μυστικά των κορυφαίων ομάδων και της ηγεσίας. Μαθαίνουμε για τη σημασία της ψυχολογικής ασφάλειας και της ομαδικής εργασίας.
Ο Αριστοτέλης της Google (Τα μυστικά των ομάδων υψηλής απόδοσης και των ηγετών ομάδων)
Σεβαστοί επιχειρηματικοί ηγέτες όπως ο Kazuo Inamori, ο επίτιμος πρόεδρος της Kyocera και συχνά αποκαλούμενος ο ζωντανός θεός της διοίκησης, απαιτούν αυστηρή ηθική και συνεχή προσωπική καλλιέργεια από τους ηγέτες. Αυτό συμβαίνει επειδή καθώς η θέση κάποιου μέσα στην εταιρεία ανεβαίνει, ο αρνητικός αντίκτυπος της κακής συμπεριφοράς ενός ατόμου στον οργανισμό και τα μέλη του αυξάνεται σημαντικά. Ως εκ τούτου, οι παγκόσμιες εταιρείες επενδύουν σημαντικά χρήματα και χρόνο όχι μόνο στην ανάπτυξη κορυφαίων στελεχών και ανώτερης διοίκησης, αλλά και στην καλλιέργεια μεσαίων στελεχών σε επίπεδο αρχηγού ομάδας. Τα προγράμματα σπουδών που καταρτίζονται για τον σκοπό αυτό δεν σταματούν στις εξειδικευμένες γνώσεις που είναι απαραίτητες για την εταιρική διοίκηση, όπως τα χρηματοοικονομικά, η λογιστική, οι πωλήσεις, το μάρκετινγκ και η οργανωτική διαχείριση. Όσο πιο ελίτ είναι η εταιρεία, τόσο περισσότερη προσοχή δίνει στην ανάπτυξη στελεχών με υγιές χαρακτήρα, καλλιεργώντας τα σε ταλέντα ικανά για απρόσκοπτη συνεργασία. Ένα χαρακτηριστικό παράδειγμα είναι η Google. Ενώ η Google μπορεί να φαίνεται σαν ένας οργανισμός όπου μηχανικοί οπλισμένοι με πρωτοποριακές γνώσεις μηχανικής διαπρέπουν ατομικά στο δρόμο προς την επιτυχία, η πραγματικότητα είναι διαφορετική.
Έργο Βελτίωσης Εσωτερικής Οργανωτικής Κουλτούρας της Google
Τα αποτελέσματα του «Aristotle Project» της Google, μιας εσωτερικής πρωτοβουλίας βελτίωσης της οργανωσιακής κουλτούρας που διεξήχθη σε διάστημα τεσσάρων ετών, από το 2012 έως το 2016, αποκαλύπτουν το γιατί. Αυτό το έργο πήρε το όνομά του από τον αρχαίο Έλληνα φιλόσοφο Αριστοτέλη, ο οποίος δήλωσε περίφημα: «Το όλον είναι μεγαλύτερο από το άθροισμα των μερών του». Το μακροπρόθεσμο έργο της Google στόχευε στην επίλυση ενός γρίφου: Γιατί ορισμένες ομάδες, παρά το γεγονός ότι αποτελούνται από ταλέντα παγκόσμιας κλάσης, ξεπερνούν σταθερά άλλες με μεγάλη διαφορά, ενώ αντίστροφα, ορισμένες ομάδες υποαποδίδουν σημαντικά σε σύγκριση με άλλες; Στόχος της Google ήταν να κατανοήσει γιατί ομάδες με φαινομενικά παρόμοια μέλη θα μπορούσαν να επιτύχουν εντελώς διαφορετικά αποτελέσματα. Μια ποικιλόμορφη ομάδα εμπειρογνωμόνων - μηχανικοί, στατιστικολόγοι, ψυχολόγοι, κοινωνιολόγοι, ανθρωπολόγοι και λαογράφοι - συγκεντρώθηκε για την έρευνα. Τους ανατέθηκε να διερευνήσουν διεξοδικά πάνω από 180 ομάδες εντός της Google, μια διαδικασία που χρειάστηκε τέσσερα χρόνια έρευνας και ανάλυσης.
Τι ανακάλυψε η Google σε διάστημα τεσσάρων ετών για τα μυστικά των ομάδων υψηλής απόδοσης; Δεδομένου ότι αυτές ήταν οι ομάδες με τις καλύτερες επιδόσεις εντός της κορυφαίας εταιρείας πληροφορικής στον κόσμο, ήταν τα μυστικά τους εξαιρετικά μοναδικά; Καθόλου. Στην πραγματικότητα, τα συμπεράσματα του Aristotle Project ήταν πράγματα που ήδη γνωρίζαμε. Το κλειδί για τις ομάδες υψηλής απόδοσης που προσδιορίστηκαν από το Aristotle Project μπορεί να συνοψιστεί σε μία φράση: «ομάδες με υψηλή ψυχολογική ασφάλεια». Με απλά λόγια, σημαίνει την πεποίθηση ότι ανεξάρτητα από τη γνώμη που εκφράζετε σε μια συνάντηση, ο επικεφαλής της ομάδας και τα μέλη δεν θα την απορρίψουν ως «περίεργη», δεν θα την περιφρονήσουν ή δεν θα τη θεωρήσουν γελοία. Η πεποίθηση ότι οποιαδήποτε γνώμη μπορεί να κοινοποιηθεί ελεύθερα χωρίς να κριθεί ήταν το μεγαλύτερο μυστικό για την ενίσχυση της παραγωγικότητας ολόκληρης της ομάδας. Η Google εξηγεί ότι αυτή η αρχή αποτελεί το θεμέλιο για τις άλλες τέσσερις αρχές που ανακαλύφθηκαν στο Aristotle Project.
Τα τέσσερα μυστικά ήταν «Αξιοπιστία», «Οργανωτική Δομή και Διαφάνεια», «Νόημα της Εργασίας» και «Αντίκτυπος της Εργασίας». Η αξιοπιστία αναφέρεται στην πίστη στην ικανότητα ενός συναδέλφου να παρέχει αποτελέσματα υψηλής ποιότητας εγκαίρως. Οργανωτική Δομή και Διαφάνεια σημαίνει ότι η ομάδα έχει σαφείς στόχους και σαφώς καθορισμένους ρόλους μεταξύ των μελών. Το νόημα της εργασίας σημαίνει ότι τα μέλη της ομάδας κατανοούν σαφώς ότι η εργασία τους έχει σημασία για τους άλλους στην ομάδα. Τέλος, ο αντίκτυπος της εργασίας υποδηλώνει ότι τα μέλη της ομάδας γνωρίζουν ότι η εργασία τους επιφέρει θετική αλλαγή για την εταιρεία και την κοινωνία.
Η Google είχε διεξάγει παρόμοια έρευνα το 2009. Το Πρόγραμμα Αριστοτέλη μπορεί να θεωρηθεί ως επέκταση αυτής της προηγούμενης πρωτοβουλίας, γνωστής ως «Πρόγραμμα Οξυγόνου», η οποία επικεντρώθηκε κυρίως στη μελέτη των ηγετών ομάδων εντός της εταιρείας. Το όνομα «Πρόγραμμα Οξυγόνου» επιλέχθηκε επειδή οι καλοί ηγέτες είναι σαν το οξυγόνο ενός οργανισμού. Εκείνη την εποχή, τα ερευνητικά υποκείμενα ήταν μόνο οι ηγέτες ομάδων, όχι ολόκληρη η ομάδα. Στόχος ήταν να εντοπιστούν τα κοινά χαρακτηριστικά που μοιράζονταν οι ηγέτες ομάδων υψηλής απόδοσης. Η πρόθεση ήταν να εντοπιστούν οι ιδιότητες των επιτυχημένων ηγετών στην Google και να διαδοθεί αυτό το «DNA επιτυχίας» σε ολόκληρο τον οργανισμό. Η Google εντόπισε επίσης οκτώ κοινά χαρακτηριστικά τότε.
Σε αντίθεση με τα κάπως προβλέψιμα αποτελέσματα του Aristotle Project, το Oxygen Project απέδωσε ένα ελαφρώς πιο εκπληκτικό αποτέλεσμα. Παρά το γεγονός ότι η Google είναι μια πρωτοποριακή εταιρεία πληροφορικής, η έρευνα διαπίστωσε ότι η εξειδίκευση στην επιστήμη, την τεχνολογία, τη μηχανική και τα μαθηματικά (STEM) αναγνωρίστηκε ως ο λιγότερο σημαντικός παράγοντας μεταξύ των χαρακτηριστικών που απαιτούνται για την επιτυχία ενός ηγέτη. Φυσικά, όποιος προάγεται σε μεσαία βαθμίδα διοίκησης ή ανώτερη στην Google διαθέτει υπεραρκετή εξειδίκευση, επομένως θα μπορούσε επίσης να ερμηνευτεί ότι οι εξειδικευμένες γνώσεις μηχανικής δεν χρησιμεύουν ως ιδιαίτερα διαφοροποιητικός παράγοντας.
Οι ιδιότητες που πρέπει να διαθέτει ένας καλός ηγέτης, όπως ανακαλύφθηκαν από το Oxygen Project, παρατίθενται κατά σειρά σπουδαιότητας ως εξής. Η πρώτη ιδιότητα είναι «να είναι καλός προπονητής για τα μέλη της ομάδας». Οι επόμενες ιδιότητες, κατά σειρά, ήταν: «να ακούει τα μέλη της ομάδας», «να προσπαθεί να κατανοεί άτομα με διαφορετικές προοπτικές και αξίες», «να βοηθά τους συναδέλφους και να δείχνει ενσυναίσθηση απέναντί τους», «να σκέφτεται κριτικά και να λύνει προβλήματα» και «να συνδέει πολύπλοκες ιδέες σε ένα συνεκτικό σύνολο».
Εξετάσαμε τώρα τα κοινά χαρακτηριστικά των ομάδων υψηλής απόδοσης και τις ιδιότητες των επιτυχημένων ηγετών που ανακαλύφθηκαν μέσω του ερευνητικού έργου μεγάλης κλίμακας της Google. Κατά την ανάγνωση, πιθανότατα φανταστήκατε φυσικά πώς μοιάζει ένας κακός ηγέτης - το αντίθετο ενός καλού. Υπό έναν ηγέτη που κλονίζει την ψυχολογική ασφάλεια των μελών της ομάδας, κρατά συνεχώς τα μέλη του οργανισμού σε φόβο και δημιουργεί μια ατμόσφαιρα τρόμου, δεν μπορεί να επιτευχθεί με συνέπεια εξαιρετική απόδοση.
Η GE έχει υποβληθεί σε μια πολύ δύσκολη διαδικασία αναδιάρθρωσης στο παρελθόν, συμπεριλαμβανομένης της διαγραφής της από τον Βιομηχανικό Δείκτη Dow Jones στο Χρηματιστήριο της Νέας Υόρκης τον Ιούνιο του 2018 μετά από 111 χρόνια. Μέσω εκτεταμένης αναδιάρθρωσης, η GE ολοκλήρωσε τη διαίρεσή της σε τρεις ανεξάρτητες εταιρείες - Υγειονομική Περίθαλψη, Αεροδιαστημική και Ενέργεια - για την αναδιοργάνωση των δραστηριοτήτων της. Η GE ήταν κάποτε μια κορυφαία αμερικανική εταιρεία, η οποία αναφέρεται ως μοντέλο συστηματικής ανάπτυξης ηγεσίας. Ιδρύθηκε από τον εφευρέτη Thomas Edison πριν από έναν αιώνα, η GE συνήθως αφιερώνει περίπου έξι χρόνια στην επιλογή του Διευθύνοντος Συμβούλου της. Αυτό το χρονοδιάγραμμα είναι ασύγκριτο με εταιρείες όπου οι διορισμοί Διευθύνοντος Συμβούλου συνήθως ολοκληρώνονται εντός ενός ή δύο μηνών.
Η GE εντόπισε πιθανούς υποψηφίους Διευθύνοντες Συμβούλους μεταξύ των στελεχών της και στη συνέχεια τους ανέθεσε νέες επιχειρηματικές μονάδες για να αξιολογήσει τις πρακτικές διοικητικές τους ικανότητες. Αυτή η προσέγγιση υποστήριξε επίσης την ανάπτυξη ηγεσίας και ικανοτήτων μέσω ποικίλων εμπειριών. Αφού μείωσε το σύνολο των άνω των 20 πιθανών υποψηφίων σε περίπου πέντε σε διάστημα αρκετών ετών, ο νυν Διευθύνων Σύμβουλος συναντιόταν τακτικά με τους υποψηφίους Διευθύνοντες Συμβούλους για να τους διδάξει ηγετικές και επιχειρηματικές ικανότητες κατ' ιδίαν. Χάρη σε αυτό το σχολαστικό σύστημα διαδοχής, η GE ήταν κάποτε αρκετά γνωστή ώστε να ονομάζεται κέντρο εκπαίδευσης Διευθύνοντων Συμβούλων. Η μέση θητεία των Διευθύνοντων Συμβούλων της έφτανε περίπου τα 14 χρόνια, επιτρέποντας μακροπρόθεσμο όραμα στην εταιρική ηγεσία.
Ωστόσο, ακόμη και η GE, παρά την κληρονομιά αυτή, βρίσκεται τώρα σε μια σχεδόν διαλυμένη αναδιάρθρωση. Ενώ πολλοί παράγοντες συνέβαλαν στις δυσκολίες της, τα τοπικά μέσα ενημέρωσης επισημαίνουν τα κορυφαία στελέχη της GE ως την αιτία, επισημαίνοντας την τάση τους να αναζητούν μόνο καλά νέα και την αποτυχία τους να αντιμετωπίσουν αντικειμενικά την πραγματικότητα της εταιρείας. Ακόμη και η GE, κάποτε φημισμένη για τα συστηματικά προγράμματα εκπαίδευσης ηγεσίας, εδραιώθηκε σε μια άκαμπτη οργανωτική κουλτούρα, εμποδίζοντας τους ηγέτες της να κατευθύνουν την εταιρεία προς τη σωστή κατεύθυνση.
Όπως είδαμε νωρίτερα με την περίπτωση της Google, οι ιδιότητες που απαιτούνται για να είναι κανείς καλός ηγέτης είναι ήδη γνωστές σε όλους μας. Ωστόσο, παρά αυτή την κοινή γνώση, είναι σπάνιο να βρει κανείς ηγέτες που να κερδίζουν τον έπαινο ότι είναι καλοί ηγέτες από τους υφισταμένους τους. Αυτό συμβαίνει επειδή το χάσμα μεταξύ της διανοητικής γνώσης και της εφαρμογής του στην πράξη είναι τόσο μεγάλο. Η Google, μετά την ολοκλήρωση του Aristotle Project και του Oxygen Project, δημοσίευσε μια λίστα ελέγχου που περιγράφει διάφορες αρχές που οι ηγέτες θα πρέπει να τηρούν με συνέπεια. Η πρώτη αρχή όριζε: «Ένας ηγέτης δεν πρέπει να διακόπτει τα μέλη της ομάδας ενώ μιλούν».
